Аутсорс аутстаф что это такое


Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.
В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.
Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.
Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:
  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.
Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:
  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
Источник: delatdelo.com

Что такое аутсорсинг и аутстаффинг

Несмотря на относительную новизну термина «аутсорсинг персонала» процесс удаленного администрирования имеет вековую традицию и известен в странах Западной Европы и США уже сто лет назад на фоне бурного развития консалтинговых фирм, что оказывают среди прочих аудиторские и юридические услуги.

Аутсорсинг — задачи и преимущества

Происхождение термина идет от английского слова outsourcing, что переводится как «внешний источник» и состоит в непосредственной передаче сторонним исполнителям из числа аутсорсеров традиционных неключевых направлений деятельности организации. Аутсорсинг – привлечение сторонних сотрудников для реализации конкретных целей без зачисления их в штат. Примером служит передача логистических функций для фармацевтического холдинга, бухгалтерского учета для пищевого производства или рекламной деятельности для СТО. Фирма делегирует ряд бизнес-процессов другой компании, что специализируется в этой области.

Основное назначение аутсорсинга состоит не в экономии средств, а в высвобождении скрытых резервов и возможностей, финансовых и трудовых для развития новых направлений деятельности либо концентрации внимания на «узких», проблемных направлениях, что требуют приложения дополнительных усилий.

Традиционные функции, передаваемые на аутсорсинг в российских компаниях:

  • сопровождение действий в юридическом поле;
  • ведение бухучета и кадрового делопроизводства;
  • клининг и обеспечение жизнедеятельности офиса;
  • услуги перевода;
  • транспортные и логистические операции;
  • реклама;
  • техподдержка информационной инфраструктуры и работоспособности компьютерных сетей;
  • обеспечение вопросов безопасности.

Механизм аутстаффинга

Одно из направлений кадровой политики, получившей распространение в сфере трудовых отношений, – аутстаффинг (в переводе с англ. означает «выведение персонала за границы штата»). Формой оказания услуг предприятию-заказчику в этом случае служит предоставление в его распоряжение определенного количества сотрудников, роль которых состоит в оказании заранее обозначенных договором услуг или выполнении работ. Между наемным персоналом и заказчиком не возникают напрямую отношения гражданско-правового характера. Синонимами аутстаффинга выступают такие категории, как заемный труд, аренда или лизинг персонала. Выделяют две разновидности:

  1. Использование вновь привлекаемых сотрудников.
  2. Вовлечение персонала, числящегося в составе предприятия, в новые сферы деятельности.

Первая разновидность заключается в том, что предприятие получает в свое распоряжение работников, хорошо осведомленных о необходимой деятельности и способных выполнять обязанности на предприятии-заказчике. Используется такой механизм для уменьшения налоговой нагрузки и сокращения собственного штата. Примером экономии, которую обеспечивает аутстаффинг, служит полный отказ от кадрового отдела, так как задача подбора сотрудников целиком ложится на плечи сторонней фирмы. Аутстаффинг – единственно эффективная возможность организации труда сезонных предприятий.

Во второй разновидности предоставление собственного персонала другим учреждениям – лишь механизм оптимизации деятельности и применяется в рамках подразделений крупных холдингов, где при необходимости замены сотрудников и оптимизации труда затраты времени и средств на их перемещение между подразделениями были бы необоснованными и неудобными как для работодателя, так и для самих сотрудников. Есть случаи, когда аутстаффинг используется как временный механизм для снижения затрат при сохранении за собой квалифицированных кадров — в западных странах к таким мерам прибегают ответственные работодатели при ухудшении рыночных условий.

Несмотря на внешнюю схожесть, направления аутсорсинга и аутстаффинга имеют ряд различий. Под первым термином подразумевают привлечение сторонних специалистов для выполнения услуг, а под вторым — передачу сотрудников под управление другому предприятию. При детальном рассмотрении главное отличие заключается в сроках работы привлеченного персонала. Аутсорсинг подразумевает временное или периодическое привлечение специалистов для оказания конкретных, строго определенных услуг.

Договор аутстаффинга

В документе оговаривают условия временного привлечения компанией внештатного специалиста для реализации определенного проекта, что требует необходимых профессиональных навыков и умений, деловой хватки и опыта. В штатный состав компании-исполнителя частично переводят персонал организации-заказчика. За ними сохраняются прежние рабочие места и круг профессиональных обязанностей, но роль работодателя принимает на себя организация-исполнитель. Её сотрудники являются прикомандированными на определенный срок к компании-клиенту. Таким образом, имеем разный характер отношений между заказчиком услуг и выполняющим работу персоналом. Аутстаффинг предполагает поступление сотрудников в непосредственное распоряжение реципиента, на исполнителя возлагаются связанные с подбором и наймом специалистов с определенными характеристиками задачи, и, как следствие, между ними возникают трудовые отношения.

Схема работы с использованием аутстаффинга персонала

В обоих вариантах для контрагентов скрыты как экономические выгоды, так и недостатки. Характерная особенность при аутстаффинге – отсутствие четкой законодательной регламентации при заключении договоров для оказания таких услуг. Рост количества злоупотреблений в процессе его использования вызывает в последние годы интерес со стороны налоговых институтов.

Цели аутсорсинга и аутстаффинга

Когда содержание высококвалифицированного сотрудника на предприятии нерентабельное и неэффективное, применяют схему аутсорсинга. Объемы необходимой работы по этому направлению не покрывают полное рабочее время специалиста. А аутсорсинг обеспечивает эффективную оплату труда в зависимости от объема потребленных услуг.

Компании-исполнители заботятся о правильном распределении времени своих сотрудников, чтобы они имели возможность обслуживать большое количество предприятий в кратчайшие сроки. Требования к специалистам для работы в сфере аутсорсинга заключаются в возможности быстро находить правильные решения поставленных задач.

При аутстаффинге главная цель – эффективная организация всего трудового комплекса предприятия для достижения максимальной экономии средств. Отсутствие собственного штата сотрудников может помочь преодолеть юридические преграды, что выдвигают организационным формам предприятий. Если индивидуальный предприниматель имеет ограничение штата в 15 лиц при патентной схеме работы и в 100 — для использования единого налога, аутстаффинг поможет ему, так как с точки зрения законодательства количество наемных работников при привлечении постороннего персонала у него не увеличится, в то время как размеры фактического штата могут превышать подобные ограничения.

Аутстаффинг помогает избежать и других вопросов, связанных с организацией труда, предоставляя возможность снизить количество сотрудников в бухгалтерии и отделе кадров. Предприятия-исполнители специализируются на подборе кандидатов под четкие требования заказчика и фактически участвуют в работе сотрудников лишь с юридической точки зрения.

Аутстаффинг персонала - что это такое, преимущества и минусы

Компаниям, работающим в разных отраслях, не всегда выгодно иметь в штате полный состав рабочих, отвечающих за те или иные функции. Иногда логично и удобно привлекать сотрудников на принципах аутстаффинга персонала. Это уберегает компанию от неудобств и сложностей. В некоторых случаях такой способ взаимодействия с сотрудниками помогает работать эффективно и без социальных или кадровых неурядиц. Что такое аутстаффинг, если говорить просто?

Аутстаффинг персонала – что это?

Это форма найма сотрудников, при которой они не включаются в штат компании-заказчика, но при этом выполняют для неё трудовые функции. Работники официально оформлены в штат компании-исполнителя. Организация, предоставляющая услуги, берет на себя ответственность за кадровые и социальные вопросы.

Определение следует из наименования. Слово образовано из «out», то есть «внешний» и «stuff» - персонал. То есть привлечение персонала извне, а не включение его в собственный штат.

Зачем он нужен?

Почему возникла такая форма взаимодействия? Если вспомнить многолетнюю историю, когда люди десятилетиями работают на одном месте, это приводит к ряду трудностей:

  1. Человек воспринимает рабочее место как «родной дом», коллектив – как своеобразную семью. Он приходит на работу не только выполнять свои трудовые обязанности, но и общаться, реализовывать какие-то побочные цели и интересы. Это снижает эффективность его именно как рабочей единицы.
  2. В штате может оказаться слишком много «мертвых душ» - людей, которые там числятся, но, по сути, не работают. Это отвлекает кадровые и финансовые ресурсы.
  3. В коллективе могут оказаться лица, которые саботируют деятельность предприятия. Например, требуют производить дополнительные выплаты, приостанавливать рабочий процесс, подают против компании в суд, инициируют проверки и т. д. А уволить их по условиям контракта нельзя.

Предприятие при наличии у него персонала становится социально ответственным. Оно обязано предоставлять условия для карьерного роста, проводить социально одобряемую кадровую политику. Это приводит к увеличению расходов, снижению КПД основной деятельности. Чтобы этого не произошло, можно не иметь штатных рабочих вовсе, а привлекать их извне.

Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга

Аутстаффинг – это услуга, при предоставлении которой исполнитель предоставляет заказчику людей для обеспечения деятельности. При аутсорсинге фирма-исполнитель обеспечивает кадрами предприятие. Например, можно заказать аутсорсинг бухгалтерских услуг. В этом случае исполнитель подберет необходимых специалистов, которые будут выполнять указанную в договоре деятельность в интересах заказчика. Результат оказания услуги – выполненное бухгалтерское сопровождение.

При аутстаффинге персонала — компания заказывает нужное число людей с той или иной квалификацией.

В обоих случаях работники оформлены в штат компании-исполнителя, работают в интересах компании-заказчика.

Интересно, что при аутсорсинге исполнитель предоставляет работников, которых подыскивает сам под поставленные задачи. Весь персонал может быть изначально нанятым заказчиком, но затем переведенным в штат аутстаффера.

Преимущества

Плюсы такой работы для фирмы-заказчика очевидны:

  1. Минимизация ответственности, финансовых потерь, связанных с дополнительные выплатами, например, «парашютами» при увольнении.
  2. Отсутствие необходимости ведения социально ориентированной кадровой политики.
  3. Оптимизация штатного расписания, отсутствие текучки кадров.
  4. Привлечение специалистов на временной и сезонной основе гораздо удобнее.
  5. Все кадровые вопросы берет на себя исполнитель. Это обучение и подбор персонала, заполнение непопулярных вакансий, общение с рабочими их увольнение и т. д.
  6. Возможность принятия непопулярных среди работников кадровых решений, необходимых для успешной деятельности.
  7. Снижение расходов, так как взаимодействие с сотрудниками строится на условиях аренды, а не трудовых отношений.

Создается впечатление, что аутстаффинг – это выгодно только для работодателя. На самом деле, такая форма трудоустройства приносит выгоду и наемным рабочим.

Плюсы для сотрудников:

  1. Социальная защищенность, так как они числятся в штате фирмы-исполнителя. Они официально наняты и оформлены, получают заработную плату и социальные выплаты, за них уплачиваются налоги, им предоставляются все гарантии в соответствии с трудовым законодательством.
  2. Если заказчик не нуждается более в его услугах, сотрудника не увольняют, он не ищет самостоятельно новую работу. Этим занимается его работодатель.
  3. Если работник – специалист более высокой квалификации или с большим функционалом, чем требуется заказчику, ему будет предложено более адекватное рабочее место.

Минусы такого вида сотрудничества

Для некоторых предприятий личная заинтересованность персонала может быть выгодна. Не стоит сбрасывать со счетов традиции, трудовые династии, преемственность поколений. Также недостаток аутстаффинга в том, что к такой форме трудовых отношений существует стойкое неприятие со стороны работающих. Люди понимают, что предприятие, на которое они работают, не несет никакой ответственности перед ними.

Ещё один возможный недостаток – пробелы в законодательстве, которые пока существуют. Услуги предоставляются на основании договора, в котором прописаны требования к работникам, указаны оплата труда и иных выплат, комиссия организации. Указываются также перечень и объем выполняемых работ, время предоставления услуг. В ходе реализации такого договора составляются акты о выполнении работ, прописанных в договоре. Но при этом отношения заказчика и аутстаффера или заказчика и работников не регулируются больше ничем. При трудовых отношениях в рамках трудового договора стороны более защищены в юридическом плане.

Несмотря на минусы, за сотрудничеством такого типа — будущее. Всё больше компаний закрывают таким образом свои кадровые потребности. Главное – найти надёжного аутстаффера.

Что такое аутстаффинг и аутсорсинг - различия и сходства

1.5 / 5 ( 36 голосов )

Сегодня в бизнес-среде Украины начинают активно появляться иностранные термины, развиваются инструменты управления фирмы. Это связано с тем, что мы так активно выходим на международный рынок, поэтому необходимо понимать, что они означают и в чем их суть. Аутсорсинг и аутстаффинг – это термины, которые сейчас входят в оборот на рынке и в бизнесе. Что это такое и в чем разница между этими понятиями? Что более эффективное и как лучше организовать работу компании?

Что такое аутсорсинг?

Сегодня аутсорсинг в Украине только начинает развиваться, в то время когда западные компании уже много лет используют таких сотрудников. Вместе с этим, слово “Аутсорс” один момент вошло в моду, поэтому его используют не задумываясь над сутью.

Аутсорсинг – это такой тип сотрудничества, во время которого компания-заказчик передает часть своих задач удаленным сотрудника или фирме-аутсорсеру. Чаще всего, для организации такой работы используются специальные контракты, которые регулируют задачи и функции.

Аутсорсером в большинстве случаев выступает профессиональная фирма, которая специализируется на выполнении определенной работы. Но так называют и неофициальных сотрудников, которые постоянно выполняют задачи или контролируют проекты, но не являются действующими работниками фирмы – фрилансеров.

Основное отличие фриланса от аутсорсинга в том, что с первым не укладывается никаких договоров, а выполняется все усно. При этом на сотрудника может прокладываться большая ответственность, он выполняет множество задач, контролирует других специалистов и сдает отчеты о работе. Это удобно, потому что фрилансер может работать из любого уголка мира (если имеет компьютер), а руководитель фирмы получает результаты, при этом не платит налоги за дополнительных сотрудников.

Аутсорсинг же отличается тем, что фирма укладывает специальный контракт, который будет регулировать работу, а также платит намного большую сумму, чем во время сотрудничества напрямую с фрилансером. Но в этом случае, у руководителя будет хотя бы какая-то гарантия выполнения заданий.

Пример:

Компании по продаже топлива для автомобилей необходимо создать оригинальный логотип предприятия. Так как задача будет выполняться всего один раз, то нанимать специального человека не имеет смысла. Поэтому они обращаются в компанию-аутсорс, которая предоставляет услуги веб-дизайнера. Специалист удаленно создает новый логотип, отправляет его заказчику и получает оплату.

Аутсорсингом сегодня занимаются практически любые предприятия, которые предоставляют услуги. Чаще всего на удаленную основу работы выходят:

  • консультирующие и постоянные юристы;
  • бухгалтера компании;
  • профессионалы в IT;
  • сотрудники колл-центра;
  • кадровые агенты;
  • разнорабочие (слесари, монтажники)
  • специалисты по клинингу.

Преимущество аутсорсинга в том, что владельцу компании не нужно будет нанимать множество сотрудников, арендовать офис и работать над решением задачи. Кроме того, так можно обеспечить бесперебойную работу предприятия, даже если у вас нет сотрудника с определенными навыками.

Читайте также: Алек Монополи: история успеха граффити-художника

Аутстаффинг – понятие и особенности

Аутстаффинг является достаточно новым направлением в бизнесе, поэтому в многих странах (в том числе и в Украине) система не совсем продумана. В основном, сложности касаются самих сотрудников, которые хотят работать в компаниях-аутстаффере.

Аутстаффинг – это такая форма работы, при которой сотрудники одной компании из штата предоставляют услуги другой компании. Фактически. специалисты “даются взаймы” на определенное время, при этом все вопросы решаются фирмой, которая их приняла на работу.

Лучшим примером могут быть популярные сегодня агентства по найму сезонных работников. Специалист идет работать в такую фирму, подписывает договор, но после этого его переводят на постоянную работу на другое предприятие. Например, человек нанимается в такую компанию, после чего менеджер ему подыскивает работу по сбору ягод на другой фирме. Как только сезон подходят к концу, сотрудник возвращается в изначальную компанию и или выполняет работу в этой же компании, или ожидает появления работы в подобной сезонной фирме.

Часто сотрудников компании просто выводят из штата, но они остаются выполнять свои обязанности. При этом менеджер выплачивает оговоренную заработную плату, а фирма, в которую перевели специалистов, занимается всей документацией. Но по сути персонал трудоустроен в другую компанию.

Преимущества аутстаффинга:

  1. Вывод из штата персонала, который не нужен на постоянной ставке, а работает только периодически.
  2. Нет нужды подбирать новых сотрудников, иметь отдел кадров – все выполнит компания.
  3. Возможность уменьшить штат специалистов, не увольняя при этом большинство сотрудников.
  4. Экономия по содержанию работников – все налоги, больничные, отпускные и другие расходы берет на себя другая фирма.

Сложность в понимании разницы между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что оригинальные названия практически не отличаются по сути. Аутсорсингом – outsourcing, переводится дословно как “внешние ресурсы”. Аутстаффинг – outstaffing переводится как “вне штата”. Если не вникать в суть терминов, то может показаться, что между ними нет разницы.

Читайте также: Оффшоры – что это, в чем преимущества процедуры?

Нужно понимать, что хоть постоянно принимаются законы, которые регулируют работу аутсорсинга и аутстаффинга, в нашей стране такие системы еще не организованы на надлежащем уровне. Во время сотрудничества с фирмой-посредником или при найме фрилансеров на работу, необходимо составлять договора, которые проверяются юристами. Только в таком случае можно получить от таких форм сотрудничества только пользу.

Кол-во просмотров: 3 722

Аутсорсинг и аутстаффинг: сходства и различия

Аутсорсинг и аустаффинг — два иностранных термина, которые плотно вошли в обиход специалистов по подбору персонала. Оба они пришли из английского языка довольно недавно.

Понятие «аутсорсинг» дословно обозначает «внешний источник». Этот вид трудоустройства подразумевает передачу второстепенных функций компании сторонней специализированной фирме-субподрядчику. Аутсорсинг основывается на подписании долгосрочного контракта и дает возможность получения профессиональной поддержки в определенной сфере в пролонгированном периоде времени.

Аутсорсинг позволяет повысить качество и эффективность профильных активностей, а также освободить людские и финансовые ресурсы компании.

В российских компаниях на аутсорсинг обычно передаются следующие функции: бухгалтерский учет, услуги по найму персонала, IT-услуги, реклама и PR, оптимизаторские, транспортные, переводческие услуги, юридическая поддержка и обеспечение безопасности компании.

Аутстаффинг часто путают с аутсорсингом или ошибочно считают его «разновидностью» аутсорсинга. Однако, это совсем разные услуги. Понятие «аутстаффинг» произошло от английских слов «out», что означает «вне» и «staff», что означает «штат». Особенность этого вида занятости в том, что часть персонала компании выводится за штат и юридически оформляется в компании-аутстаффере, однако исполняет свои обязанности в рамках задач компании-заказчика. С юридической точки зрения трудовые отношения у работника возникают с компанией-аутстаффером, а не с компанией-заказчиком. При этом аутстаффер оказывает услуги заказчику по договору возмездного оказания услуг, а последний их оплачивает. Таким образом, можно сказать, что основная разница между двумя видами услуг заключается в том, что аутсорсинг — это передача подрядчику определенных функций компании, а аутстаффинг — сотрудников подрядчика.

Основной общей чертой аутсорсинга и аутстаффинга является то, что задачей обоих видов услуг является нацеленность на минимизацию рисков, финансовых и ресурсных расходов на непрофильные активности компаний, оптимизация налогов и уменьшение кадровых расходов.


что это такое простыми словами, его преимущества и недостатки

Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Данное понятие обозначает всего лишь способ найма сотрудников. Персонал не числится в штате той компании, в которой он работает. Трудовой договор заключается с аутстаффером. Этот посредник берет на себя заботы, связанные с персоналом — например, выплачивает налоги и заработную плату, принимают на работу и увольняет.

История появления кадрового аутстаффинга

Появление аутстаффинга связано с экономическим спадом, которой наблюдался на Западе в семидесятые годы. Россия столкнулась с этим понятием в конце девяностых. Однако реализация этой концепции была затруднена особенностями законодательства.

Например, при заключении договора обязанности и права возникают у аутстаффера и работников, но не у персонала и заказчика. А гражданско-правовой договор не дает возможности гарантировать такие вещи, как отпуск. Чтобы аутстаффинг мог развиваться, необходимо усовершенствовать нормативную базу.

Сферы применения аутстаффинга

Несмотря на заграничное название, аутстаффинг применяется для разнорабочих и трудовых мигрантов. Таким образом нанимают временный персонал. Услуги предоставляются в таких разных сферах как торговля, клининг, строительство, логистика, пищевая и производственная промышленность.

В Российской Федерации аутстаффинг применяется к водителям, уборщикам, строителям и гостиничному персоналу. По непонятным причинам в эту категорию также попали бухгалтеры. Намного реже по такой схеме работают программисты и менеджеры.

Чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга

Эти два термина часто путают, а поэтому необходимо прояснить некоторые детали.

Аутсорсинг дает возможность передачи второстепенных функций другой компании, которая имеет определенную специализацию. По сути, с помощью подписания контракта заказчик получает долговременную поддержку в определенной сфере. Это позволяет не только освободить финансовые и людские ресурсы, но также и сделать упор на качество.

В России на аутсорсинг часто передают юридическую поддержку, рекламу, ИТ-услуги, бухгалтерский учет, транспортировку и оптимизацию.

Аутстаффинг иногда считают подвидом аутсорсинга. Но особенность найма сотрудников в том, что они юридический оформляются у посредника, он же занимается всеми проблемами с персоналом и выполняет определенные обязанности.

Трудовые отношения у работника возникает с аутстаффером, а не с заказчиком. По сути, посредник оказывает заказчику определенные услуги, за который последний обязан платить. То есть, в случае аутсорсинга происходит передача определенных функций от заказчика к другой компании, а аутстаффинг подразумевает передачу персонала от посредника заказчику.

Но у этих двух понятий есть кое-что общее — эти услуги необходимы для уменьшения расходов организации и оптимизации процессов.

Плюсы и минусы аутстаффинга персонала для компании

Компании часто нуждаются в этой услуге. Аутстаффинг дает возможность компаниям охватить многие аспекты, не связанные с деятельностью бизнеса. Прибегая к контракту на эту услугу, компаниям удается повысить производительность труда.

Можно выделить различные плюсы:

  1. Экономия затрат.
  2. Большая трудовая гибкость. Это позволяет более гибко реагировать на требования рынка, который все больше меняется.
  3. Специализация или повышение эффективности в задачах, не относящихся к сфере деятельности компании (безопасность, уборка, логистика и т.д.).
  4. Больше безопасности. Аутстаффер несет ответственность за собственные ошибки и риски.
  5. Инновация. Аутстаффинг — это новый способ работы.
  6. Это фокусирует таланты и усилия на областях деятельности компании.
  7. Аутстаффинг снижает производственные затраты.
  8. Опережать конкурентов с позиции лидерства на рынке, повышая гибкость и способность адаптироваться к рынку и технологиям.
  9. Освобождение экономических ресурсов.
  10. Улучшение использования собственных ресурсов.

Однако необходимо оценить следующие аспекты:

  1. Нет никакого обязательства или связи между компанией и работниками вторичной компании, кроме того, что указано в договоре об аутстаффинге. Не будет чувства сопричастности.
  2. Момент заключения договора может породить неопределенность среди сотрудников компании и страх потерять работу.
  3. Материнская компания теряет непосредственный контакт с работниками, нанимаемыми подрядчиком. Таким образом, она теряет часть контроля над наймом сотрудников.

Контракт должен быть четко определен, а задачи должны быть разделены. На бумаге это кажется очевидным, но на практике это сложнее.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для работника

Главное преимущество — это, конечно же, официальное оформление сотрудника. Хотя нанятый на работу человек трудится у заказчика, он оформляет договор с подрядчиком, который теперь становится работодателям.

Подрядчик обязан:

  1. Следить за документами.
  2. Обеспечить необходимые гарантии работникам.
  3. Выплачивать зарплату.
  4. Делать взносы в фонды и отчислять налоги.

Это полезно для трудовых мигрантов, которые не разбираются в трудовом законодательстве или могут запутаться в том, какие необходимы документы для работы. Посредник обеспечит персоналу поддержку по трудовым и миграционным вопросам. Люди будут знать, что с их документами все в порядке, за сроками действия чутко следят, налоги отчисляются, а кадровая служба в случае чего даст консультацию. Официальная работа в будущем поможет с получением гражданства.

Но есть свои минусы. Так как работать человек будет в другой компании, он не будет получать некоторые привилегии, которые обеспечены сотруднику заказчика.

Другой аспект — навряд ли можно будет ожидать какого-нибудь карьерного роста. Существует риск того, что нелегальный подрядчик не произведет оформление или не будет отчислять налоги.

В каких случаях будет уместен аутстаффинг

Обычно аутстаффинг уместен в том случае, если сотрудника невозможно взять в штат компании-заказчика.

Причины следующие:

  1. Так как ответственность за персонал несет подрядчик, заказчик неуязвим для проверок.
  2. Работа с мигрантами позволяет получить не только дешевую рабочую силу, но и упростить все правовые вопросы.
  3. Можно взять сотрудника на продолжительный испытательный срок, чтобы убедиться в его качествах.
  4. Небольшой штат позволит сократить расходы на бухгалтеров и кадровиков.

Когда запрещается аутстаффинг персонала

Аутстаффинг запрещается в следующих случаях:

  1. Заказчик объявил себя банкротом.
  2. Работники объявили забастовку.
  3. Условия труда опасны.
  4. Этот вид найма неприемлем в случае судовых экипажей.
  5. Задержки денежных выплат превышают 15 дней.
  6. Из-за риска увольнения компания пытается сохранить коллектив путем сокращения рабочего времени.
  7. Сотруднику необходима лицензия или свидетельство для допуска к работам.

Кто несет ответственность за персонал

Поправки в трудовом кодексе позволяют защитить интересы работников.

В случае невыплаты положенных денег подрядчиком, обязательства возникнут у заказчика.

Если же на производстве произойдет несчастный случай, вся ответственность ложится не на юридического работодателя, а на фактического. Специальная комиссия будет расследовать все обстоятельства дела.

Как выбрать надежную фирму аутстаффинга

Есть несколько признаков, которые помогут найти надежного подрядчика:

  1. Высокий рейтинг среди аутстафферов.
  2. Подрядчик имеет аккредитацию и является частным агентством занятости.
  3. Работодатель может тщательно изучать официальный договор.
  4. Компания на рынке в течение нескольких лет.
  5. По всем работникам ведется кадровый учет.

Аутстаффинг в России

Иногда можно встретить мнение, что аутстаффинг в России запрещен, будто бы существует какой-то закон. Оно не верно: в Российской Федерации этот способ найма персонала легален. Все, что нужно заказчику — это найти подрядчика, который будет следить за соблюдением трудового права.

Чтобы исключить сомнения, необходимо тщательно изучать договор на аутстаффинг (заказчик и подрядчик) и трудовой договор (работник и подрядчик).

Видео, проясняющее понятие аутстаффинга и его отличия от похожих терминов: 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

в чем разница между услугами?

Каждый процесс в бизнесе нуждается в высококвалифицированном персонале. Однако не всегда компании могут себе позволить содержать большой штат персонала. Именно поэтому услуги привлечения внештатного персонала и передача бизнес процессов на обслуживание компаниями подрядчиками так востребовано в Украине. Именно такими услугами являются аутстаффинг и аутсорсинг. 

Давайте разберемся что такое аутсорсинг и аутстаффинг 

Аутстаффинг — это услуга вывода персонала за пределы официального штата организации. При этом у сотрудников меняется официальный работодатель, им становится аутстаффинговое агентство. Кроме этого, для работников ничего не меняется. Они выполняют ту же работу что и раньше, задания им дает прежний работодатель. Для работодателя эта услуга позволяет сократить расходы до 30%, но об этом далее.

Аутсорсинг — это передача обязанностей по координированию кадров и бизнес процесса. Аутсорсинговые агентства могут подобрать необходимый персонал, но не предусматривают налоговую выгоду при оформлении сотрудников.

В чем отличия аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Форма трудовых отношений. При аутсорсинге компания провайдер подбирает персонал для заказчика по заданным критериям и отправляет его работать в вашу компанию. При аутстаффинге персонал оформляется на юр. лицо компании провайдера. 
  • Наём персонала на работу. При аутстаффинге персонал официально оформлен в компании подрядчика и работает в вашей компании как «в командировке». Оформляя аутсорсинг с исполнителем заключают условие субподряда. 
  • Функции персонала. Для аутсорсинга более характерен интеллектуальный труд, в то время как для аутстаффинга — все виды работ. 
  • Оплата труда. Аутстаффинговый персонал регулярно получает зарплату, так же как и при обычном приеме на работу. При аутсорсинге в зависимости от договора, сотрудники могут получать ежемесячную оплату труда либо сдельную. 

Главные особенности того, в чём разница между аутсорсингом и аутстаффингом заключаются в следующем. Вывод за штат — это способ передачи обязанностей работодателя на организацию подрядчика. Вы избавляетесь от необходимости вести кадровое делопроизводство, осуществлять расчет и выплату заработной платы и других сопутствующих обязанностей.

Услуга аутсорсинга — это полная передача определенных задач компании на обслуживание. При аутсорсинге подрядчик координирует работу сотрудников, контролирует ход её выполнения, вы при этом получаете уже готовый результат от процесса.

Кому подходят услуги аутстаффинга и аутсорсинга

Внешний менеджмент кадров преследует цели оптимизации расходов компании. Аутстаффинговые услуги актуальны для физических (ИП) и юридических (ООО и др.) лиц. Они позволяют распределить постоянные издержки на персонал в статьи переменных, оптимизировать налогообложение, упростить процесс кадрового делопроизводства на предприятии, предотвратить регулярные визиты представителей миграционной, социальной и других государственных служб.

С помощью данной управленческой технологии удается не только сократить расходы фирмы, но и увеличить ее доходы. Это достигается за счет концентрации освобождаемых денежных, временных и трудовых ресурсов на ведении основной бизнес-деятельности, что существенно повышает ее продуктивность. 

Хотите узнать детальнее про каждую услугу и получить коммерческое предложение?Оставьте заявку и наш менеджер перезвонит вам.

Услугами аутсорсинга за частую пользуются юридические лица, когда необходимо в короткие сроки найти персонал или обеспечить выполнение определенной бизнес задачи, а собственный кадровый отдел не справляется с поставленой задачей. Данная услуга может рассматривать как временное решение определенных задач, обычно минимальный срок подписания договора на аутсорсинговые услуги составляет от 3-х месяцев, так и на долгосрочное сотрудничество.

Когда стоит переходить на аутстаффинг

Абсолютно не всем компаниям подходит тот или иной вид оптимизации кадровых издержек, поэтому необходимо четко понимать в каких случаях какая услуга будет выгодна вам. 

Актуальность применения услуг внешнего менеджмента трудовых ресурсов повышается в следующих случаях:  

 

  • Расходы на персонал составляют львиную долю совокупных затрат предприятия. 
  • Непомерный рост официального штата становится преградой к использованию наиболее выгодной системы налогообложения.
  • Для ведения кадрового делопроизводства приходится содержать внушительные HR-отдел и бухгалтерию. 
  • В офис компании регулярно наведываются представители ГМС и других проверяющих госслужб, проверяющие легальность оформления персонала. 

 

Если нужно сохранить контроль над проверенными трудовыми ресурсами, но избавиться от необходимости их документального и финансового содержания, аутстаффинг – оптимальный вариант. Данная услуга позволяет переложить обязанности официального нанимателя работников на кадрового подрядчика. Вы же продолжаете управлять персоналом в привычном режиме, оплачивая услуги аутстаффера в соответствии с контрактом.

Совместное использование аутстаффинга и аутсорсинга у разных подрядчиков

В целях кадровой оптимизации нередко эффективным решением оказывается комбинирование аутстаффинговых и аутсорсинговых услуг. Первые используются для удержания в составе фактического штата наиболее ценных сотрудников. Вторые же позволяют избавиться от большей части рядовых работников, заменяя их внешними.

Такие услуги можно применять, налаживая партнерство как с одним, так и с несколькими подрядчиками (к примеру, если на внешний менеджмент передаются отдельные бизнес-процессы). На Украинском рынке слабо развита услуга аутсорсинга, большинство компаний готовы найти и предоставить персонала под ваши требования, но они не будут отвечать за кадровое ведение, оформление, расчет и т.д. предоставленного персонала.  

Поэтому многие заказчики предпочитают совместить услуги подбора персонала в кадровых службах либо своими силами, а ведение персонала - передать на аутстаффинг с целью экономии кадровых издержек. 

Остались вопросы?Оставьте заявку и наш менеджер подберет нужную вам услугу.

 

что это такое простыми словами

Что такое аутстаффинг

В некоторых случаях компании, как хозяйствующему субъекту бывает невыгодно «держать у себя на балансе» (а правильнее сказать – числить в штате) коллектив многочисленных сотрудников. Почему это вообще может быть невыгодным? По разным причинам. Проанализируем ситуацию.

Компания с позиции работников и трудовой коллектив с точки зрения руководства компании

Следует помнить, что трудовой коллектив – это не только и не столько труженики, которые формируют для компании прибавочную стоимость (хотя именно для этого их и нанимают). В современном мире сотрудники – это баланс ответственности: их перед компанией, в которой они работают и администрации компании перед ними. Смещение данного баланса зачастую приводит как к бунтам местного масштаба (стачкам), так и к общенациональным забастовкам.

Для компании дополнительная штатная единица – это, может быть, и новая пара рабочих рук, а вот труженик видит ситуацию по-иному. Для него компания – это:

  • и рабочее место, которое обеспечивает ему необходимый для жизни доход;
  • и социальный (карьерный) лифт;
  • а в некоторых (впрочем, довольно редких) случаях трудовой коллектив превращается в сплоченный, дружный коллектив, где каждый ощущает ответственность друг перед другом.

И когда компания формирует штат работников, ее администрация не может не принимать в расчет данное отличие в видении ситуации ею и каждым нанятым сотрудником. Как следствие, это накладывает ограничения на все разновидности операционной деятельности предприятия:

  • Если руководство хочет, чтобы на предприятии не было текучки, значит нужно добиться того, чтобы каждый сотрудник держался за свое рабочее место. Наиболее эффективным способом достичь этого – сформировать социальный пакет (дополнительное медицинское и социальное страхование, различные бонусы и преференции – к примеру, бесплатные билеты при уходе в отпуск и пр.).
  • Любой директор хочет, чтобы на его предприятии была наибольшая производительность труда у каждого сотрудника. Теория менеджмента в данном случае говорит о необходимости конкретного целеполагания для каждого работника. Он должен понимать, что он делает, для чего и каков его конечный продукт. (Проблема в том, что это не всегда возможно сделать).
  • Предприятие должно выстраивать для каждого сотрудника перспективы. То есть, работник должен видеть цель и стремиться ее достичь. Как следствие, уволить никого без весомого обоснования становится просто невозможно (даже если сотрудник допустил несколько увесистых ошибок – ну не ломать же ему карьеру, в самом деле).

Все эти ограничения в целом выливаются в серьезнейший барьер для принятия управленческих решений. Особенно чувствителен данный барьер для фирм, работающих в быстроменяющихся, нестабильных рыночных условиях. (Примеры: юридический консалтинг; издательское дело; управление финансами).

Возможные проблемы с безопасностью

Кроме того, фирма может стать обладателем крайне ценного (дефицитного) ресурса. Это может быть все, что угодно (на ум приходит пример земельного участка в центре крупного города), что находится в центре общественного (рыночного) внимания и того, что является предметом вожделения многих нечистых на руку дельцов (рейдеров).

К примеру, возможна такая ситуация: для того, чтобы заполучить данный дефицитный ресурс, такой рейдер может внедрить в штат компании «гринмэйлера» (или спойлера) – человека, лояльного рейдеру, в функции которого будет входить создание на законной основе проблем руководству компании. Так, пользуясь тем, что в трудовом договоре (к примеру), значится пункт о невозможности увольнения до определенного времени, такой сотрудник может начать саботировать деятельность фирмы, подавать в суд на владельцев компании, добиваясь дополнительных выплат или приостановки производства и т.д.

И руководство компании здесь попадает в крайне уязвимое положение: мало того, что рейдеры атакуют снаружи, так еще и проблемы в тылу.

«Аутстаффинговый» выход из положения

Вот, чтобы избавить свой бизнес от всех перечисленных выше проблем, и была придумана схема аутстаффинга персонала. В целом, она во многом напоминает аутсорсинг, только применительно к собственным сотрудникам. Такую услугу оказывает специализированная компания, которая перезаключает трудовые договоры всего коллектива на себя. Фактически эта фирма переводит на себя весь штат изначально рассматриваемой компании (далее по тексту ИРК), которая теперь выступает в качестве заказчика ее услуг и числит всех сотрудников у себя.

А услуга заключается в том, что каждый переведенный сотрудник на самом деле никуда не уходит, а только числится по документам в штате аутстаффинговой компании. При этом все продолжают работать на своем месте в ИРК, выполняя свой привычный функционал.

ИРК заключает с аутстаффинговой компанией договор на возможность использования каждого сотрудника из того персонала, который числится уже в штате у последней. Это по своей экономической сути сильно смахивает на аренду персонала, так как за каждого сотрудника ИРК выплачивает аутстаффинговой компании некоторую ежемесячную сумму, рассчитываемую, как:

(Величина заработной платы сотрудника) + (суммарная величина зарплатных налогов) + (комиссия аутстаффинговой компании)

Преимущества аутстаффинга

Какие же плюсы обуславливают появление и укоренение аутстаффинговых схем? Проанализируем:

  1. Изначально рассматриваемая компания сбрасывает с себя все «оковы» (обязательства), которые мешают ей принимать «непопулярные» в отношении своего персонала, хоть и эффективные решения. Расстаться с сотрудником можно намного проще, без лишних финансовых потерь и выплат различных «парашютов».
  2. ИРК является теперь не нанимателем, а арендатором труда своих сотрудников. Так что, если изменится экономическая конъюнктура, то и должность не сокращается, и сотрудник не увольняется, а просто перестает работать именно в данной компании (ИРК).
  3. При сокращении персонала у какого-либо заказчика аутстаффинговой компании она не увольняет сотрудников, а просто переводит их к другим заказчикам (в другие компании).

Аутстаффинг – это самостоятельный вид бизнеса по подготовке, распределению и управлению персоналом. Бизнес таких компаний состоит в нахождении заказчиков с вакансиями и перевод их на аутстаффинговую схему, а также всестороннее развитие переведенных на данную схему сотрудников. (Ведь может так статься, что нынешний заказчик сократит данное рабочее место и тогда чем более широкопрофильным будет работник, тем в большем числе других компаний он будет востребован).

  1. Работники также заинтересованы в данной схеме, потому что аутстаффинговая компания, как правило, имеет сразу несколько заказчиков ее услуг, а значит, если какого-то работника уволят из одной компании, то этот работник не окажется на рынке труда один на один с беспощадной реальностью, а с большой долей вероятности будет пристроен в другую компанию. Вероятность остаться не у дел существенно снижается.
  2. Аутстаффинг мотивирует сотрудников развиваться и становиться разноплановыми кадрами. Это повышает их шанс быть востребованными в большем числе компаний.
  3. Заказчики аутстаффинга также облегчают свой бизнес – теперь им можно сосредоточиться исключительно на бизнес-процессах, сведя усилия по управлению персоналом до необходимого минимума. (К тому же здесь уже больше не нужно проводить такую неприятную процедуру, как увольнение).

Резюме

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Правильнее назвать это не новой схемой формальной организации персонала, а новыми реалиями рынка труда. С большей ответственностью, с новыми стимулами и с большей нацеленностью на результат. Весьма революционное внедрение.

Аутсорсинг и аутстаффинг: особенности применения

"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 6

АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ: ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ

Договоры аутсорсинга и аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Однако, прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с проверяющими органами - налоговой инспекцией, инспекцией по труду... Что такое аутсорсинг и аутстаффинг и на что следует обратить внимание, заключая такие договоры, рассмотрим в данной статье.

В России договоры аутсорсинга и аутстаффинга начали применяться в 90-х гг. прошлого века в связи с выходом российского бизнеса на мировой уровень и получили широкое распространение. Теперь они активно используются и на внутреннем рынке. Несмотря на это, законодательно договоры аутсорсинга и аутстаффинга ни в одном нормативном акте не закреплены. Однако это не означает, что заключать такие договоры нельзя, поскольку в силу ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора - стороны могут заключать договор, прямо не предусмотренный законом или иными правовыми актами, но не противоречащий им. К таким договорам применяются положения для договора об оказании услуг, установленные ст. ст. 779 - 783 ГК РФ. А в НК РФ упоминается договор о предоставлении персонала (пп. 19 п. 1 ст. 264).

Иногда с понятиями "аутсорсинг" и "аутстаффинг" возникает путаница: их объединяют в одно понятие "предоставление персонала". Однако это не так. Давайте разберемся.

Аутсорсинг

Термин "аутсорсинг" в переводе с английского (outsoursing) означает использование чужих (внешних) ресурсов. В общепринятом понимании аутсорсинг - это передача за вознаграждение непрофильных для компаний сфер деятельности специализированным компаниям, выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но необходимых для ее полноценного функционирования. При этом период выполнения тех или иных задач, как правило, носит долгосрочный характер - минимальный срок составляет год. К таким бизнес-процессам, например, могут относиться транспортное обеспечение, логистика, маркетинг, реклама, подбор и обучение персонала, бухгалтерский учет, клининговые услуги.

Отметим, что на практике не всегда на аутсорсинг отдаются непрофильные сферы деятельности. Могут передаваться и основные производственные функции: например, компания, имеющая свой бренд, все производственные процессы передает сторонним исполнителям, а сама осуществляет только управление брендом.

Договоры аутсорсинга заключаются, как правило, если в организации не хватает персонала или работники не имеют достаточной квалификации. Аутсорсинг позволяет организации сэкономить средства, поскольку не приходится платить зарплату работникам и налоги, и время на подбор кадров. Кроме этого, пользуясь услугами фирмы-аутсорсера, работодатель может надеяться на оказание услуг квалифицированными и опытными специалистами.

Договор аутсорсинга представляет собой договор возмездного оказания услуг между организацией-услугополучателем и организацией-услугодателем, которая специализируется на предоставлении определенных услуг и имеет штат работников соответствующих профессий. При этом работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем, а трудовую функцию выполняют в организации-услугополучателе.

Аутстаффинг

В отличие от договора аутсорсинга, предметом которого является оказание услуг, предметом договора аутстаффинга (outstaffing) является предоставление (аренда) персонала.

Аутстаффинг - это выведение организацией части своих работников за рамки штата. То есть работники, как правило, фактически продолжая выполнять трудовые обязанности в прежней организации, увольняются из нее и заключают трудовые договоры с другой организацией-посредником (аутстаффером, провайдером), которыми в основном выступают кадровые агентства. Организация-провайдер выплачивает работникам зарплату, ежемесячно отчисляет установленные налоги, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством. Являясь официальным работодателем, организация-провайдер несет полную ответственность за выплату заработка, уплату налогов, ведение кадрового делопроизводства и различные действия с персоналом в соответствии с законодательством РФ.

С какой целью заключаются договоры аутстаффинга? Это делается в случаях, когда работодатель в силу определенных причин уже не может предоставлять места каким-то работникам, хочет сократить расходы на заработную плату или же у него вообще пропадает потребность в штатных специалистах. Основная же цель аутстаффинга - это решение вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания, сокращением денежных расходов, снижением рисков трудовых споров. Кроме этого, аутстаффинг помогает разгрузить кадровые службы и бухгалтерию, обеспечивает оптимизацию бизнес-процессов отдела по работе с персоналом и организации в целом.

Сложности в применении аутстаффинга

По сравнению с договором аутсорсинга, с которым на практике особых проблем не возникает, договор аутстаффинга зачастую становится объектом проверок контролирующих органов, а именно налоговых инспекций. Отметим основные моменты, на которые обычно обращают внимание проверяющие.

1. Наличие договора аутстаффинга. При оформлении договора в качестве его предмета рекомендуем указывать "услуга по подбору и предоставлению персонала". Соответственно, сам договор также следует назвать "Договор об оказании услуги по предоставлению персонала". Сторонами договора будут услугодатель (исполнитель) и услугополучатель (заказчик). В договоре также нужно указать:

- цель заключения договора;

- стоимость услуг;

- необходимые специальности или профессии работников и их количество;

- требования к квалификации и опыту работы:

- срок предоставления работников;

- место работы;

- в чьи обязанности входят ознакомление с локальными нормативными актами, проведение инструктажа работников, расследование несчастных случаев, учет рабочего времени;

- права и иные обязанности сторон, в том числе материальную ответственность.

В связи с этим отметим, что составить должностные инструкции, инструкции по охране труда, ознакомить работников с ними и другими локальными актами должен работодатель, то есть организация-исполнитель. И здесь возникает вопрос: должны ли работники соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-заказчика? Некоторые специалисты считают, что не должны и что работников невозможно в связи с нарушением данных правил привлечь к дисциплинарной ответственности, отстранить или уволить по инициативе работодателя. Однако мы не согласны с этим и считаем, что работники должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой они выполняют свои трудовые обязанности. Поэтому работников необходимо с правилами ознакомить. Возможно, для этого работодателю-заказчику стоит составить отдельный документ, отразив в нем основные положения, имеющие отношение к таким работникам, который будет приложением к трудовым договорам. В свою очередь, работодатель-исполнитель должен ознакомить работников с ним при подписании трудового договора. Он может это сделать, если заключает с работником срочный трудовой договор именно для выполнения трудовых обязанностей в организации, которая является заказчиком.

Если же оформлены бессрочные трудовые договоры, думаем, что и для работодателя-заказчика не будет особой проблемой ознакомить работников с правилами под роспись.

Примечание. Срочный трудовой договор заключается только на основаниях, установленных ст. 59 ТК РФ.

2. Некоторые работодатели забывают навести порядок в документах, если для работников, переведенных на аутстаффинг, ничего не изменилось и они продолжают работать на прежнем месте. Здесь помните, что работодатель-исполнитель должен разработать должностные инструкции и ознакомить работников с ними и другими локальными нормативными актами.

3. Стоимость услуги по предоставлению персонала должна включать в себя вознаграждение работникам и вознаграждение организации, которая их предоставляет.

4. Услуги по предоставлению персонала не может оказывать организация, имеющая тех же учредителей, что и организация-заказчик, тот же адрес или другие признаки аффилированности. У налоговых инспекторов могут возникнуть вопросы, даже если организация-исполнитель оказывает услуги по предоставлению персонала только одной организации или создается незадолго до того, как перевести к ней персонал.

5. Организации-заказчику придется доказать, что предоставление персонала другой компанией выгоднее, чем наличие своих работников в штате. Работодателю-заказчику следует помнить, что затраты на привлечение стороннего персонала по договору возмездного оказания услуг могут быть признаны в целях налогообложения прибыли, если они отвечают признакам экономической обоснованности и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ).

6. У заказчика должны быть не только трудовые договоры (их копии) с работниками, но и акты выполненных работ и другие документы, подтверждающие факт предоставления услуги.

7. Во избежание лишних вопросов желательно, чтобы обязанности штатных работников не совпадали с обязанностями наемных.

Отметим, что помимо договора аутстаффинга специалисты в этой области выделяют и другие разновидности "заемного" труда: подбор временного персонала, лизинг персонала. Все эти формы характеризуются такими общими признаками:

- наличие трех субъектов - "заемного" работника, кадрового агентства и организации-пользователя;

- несовпадение места работы и рабочего места работника;

- осуществление трудовой функции вне места нахождения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.

Важный момент при заключении трудовых договоров и при аутсорсинге, и при аутстаффинге - обязательное условие о месте работы работника. Поскольку законодатель так и не уточнил, что такое "место работы", одни работодатели указывают название организации, другие - ее адрес. В ст. 57 ТК РФ только уточняется, что в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме этого, в трудовом договоре может быть предусмотрено дополнительное условие об уточнении места работы, то есть указаны структурное подразделение и его местонахождение и (или) рабочее место, отдел, кабинет и т. п. Однако ни первый, ни второй варианты при аутсорсинге и аутстаффинге не подходят, и, если заключен срочный трудовой договор для работы в конкретной организации, указываются местоположение и название организации-заказчика, а если договор бессрочный, обычно пишут: "В месте, указанном работодателем". Дополнительное условие о рабочем месте включать в договор не нужно.

В заключение отметим, что, поскольку использование "заемного" труда по договорам аутсорсинга и аутстаффинга пока не урегулировано, многие вопросы остаются открытыми, например: в каком порядке работники привлекаются к дисциплинарной ответственности; кто должен вести учет рабочего времени; как компенсируются вредные и опасные условия труда, имеющие место у организации-заказчика? Предполагается, что эти и другие моменты работодатели обсуждают и прописывают в договоре об оказании услуг или предоставлении персонала, руководствуясь существующими положениями трудового и гражданского законодательства.

Е. В. Белова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать 30.05.2013

Чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга

Понятие аутсорсинг (outsourcing) дословно можно перевести как «внешний источник». На практике оно чаще всего обозначает передачу функций определенных внутренних подразделений (например, отдела кадров и бухгалтерской службы) какому-нибудь внешнему исполнителю.

Под производственным аутсорсингом понимают передачу каких-либо производственных функций или бизнес-процессов. При этом главной целью является не экономия средств, как можно подумать при беглом анализе, а освобождение ресурсов для развития новых направлений или сосредоточения усилий на действительно важных вещах.

Бухгалтерский аутсорсинг активно начал развиваться в 1996 года, когда приняли закон «О бухгалтерском учете». Именно этот нормативно-правовой акт позволил передавать ведение бухгалтерии какой-либо внешней организации, специализирующей на этом виде услуг. Стоит отметить, что сегодня конкретно эта практика является очень распространенной (в отличие от остальных видов).

Основная проблема развития аутсорсинга в Российской Федерации – это отсутствие законодательной базы, которая бы регулировала взаимоотношения между заказчиками и исполнителями. В гражданском кодексе это понятие не нашло отражения. Отсутствует четкая правовая структура, научная классификация договоров, поэтому каждый оформляет подобные сделки, основываясь только на собственных предположениях.

Термин аутстаффинг (outstaffing), в свою очередь, можно перевести как «внештатный». Сущность механизма следующая. Часть персонала фирмы выводится за основной штат и оформляется в компании-исполнителе. Новоиспеченный сотрудник выполняет те же обязательства, но от лица уже новой фирмы, получая при это вознаграждение.

Сложность состоит в том, что работники, продолжая фактически работать на том же месте и выполнять те же функции, переходят на договор возмездного оказания услуг со стороны фирмы-заказчика, а также на работу по командировочному листу со стороны фирмы-исполнителя. Так что, главное отличие аутстаффинга от аутсорсинга заключается в отношениях заказчика к персоналу.

По сути, все правовые отношения заканчиваются именно на этом этапе. Аутстаффер не несет никаких обязанностей, кроме работы с персоналом. Фактический результат ничем не гарантирован, а напрямую с сотрудниками они связаны лишь на бумаге. Ответственность, кстати, целиком лежит на персонале.

Хороший outstuff, плохой outstuff / Habr

Я фулстек девелопер из Украины, живу и работаю во Франции, регион Бретань. Про мой релокейт я уже писал здесь. В данной статье я хочу рассказать как работает система найма во Франции в сфере IT, и как я эту систему пытался хакнуть.


От автора

Всё что я знаю о компаниях из Днепра, моего родного города в Украине — многие работают на аутсорсинг. Аутстаффинг (лизинг персонала) стал для меня новым именно в Европе (да, я ещё молод).




Что такое аутстаффинг?

Во Франции закон породил бизнес. Если в штатах вас могут уволить за день (поправьте если я ошибся), то здесь закон защищает работника: отработав испытательный срок (3-4 месяца, обновляется по желанию любой из сторон), вы вправе получить 3 месяца форы при увольнении (можно попросить скостить, но об этом позже).

Эта фора зависит от того, кто и как желает расторгнуть контракт. Если сотрудник решает найти новую для него авантюру, то компания вправе потребовать 3 месяца отсрочки для поиска замены этому человеку. Если же это компания увольняет вас (и вы в этом не виноваты), то компания проставляется: нужно обозначить причину (например, скорое банкротство или реструктуризация), сроки вашего ухода могут увеличиться (или выплачивается компенсация, зависящая от количества проработанных в компании лет).

Иначе же, если виноваты вы (ругаетесь на коллег, не придерживаетесь регламента, не пьете с ними кофе на перерыве), то вас могут либо предупредить раз, два, а потом уволить, либо уволить сразу (ну тут уже надо жестко влететь). Увольнение по вине сотрудника — очень редкая практика, потому что сотрудник может пойти и обжаловать это решение в соответствующую инстанцию по защите работников (скорее вас будут травить неинтересными проектами, так что вы сами уйдете).

Это очень подробно рассказывается на курсе менеджмента в универе, разные краевые случаи очень спорны. Что важно понимать, что работники хорошо защищены. Уволить дешево и быстро практически нереально. Компания SFR тому пример: два года назад в моем городе они уволили 120 сотрудников за несколько недель, но я боюсь знать, сколько денег они выплатили в уступок.

В итоге, большим компаниям интереснее нанять консультантов из аутстаффинг фирм (ну прямо как в футболе!), а в случае чего, выкинуть их быстро и безболезненно.

Такие консалтинговые фирмы называются SSII (Société des Services en Ingénierie Informatique), или, по-новому, ESN (Entreprise des Services Numériques), во Франции их больше 50.000, и ощущение, что они составляют 90% рынка. Ты можешь работать как у их клиента на месте (тебя отправляют на миссии), так и на контрактной основе в офисе своего рабовладельца работодателя.



Проработав два года в одной такой компании на месте, я решил оттуда уйти. Причин было много, начиная от найма "всех подряд" на позиции инженеров, заканчивая личным развитием и напросто желанием сменить антураж.

Честно говоря, я долго боялся уволиться, так как не понимал в какие сроки я найду замену, что найду, и где.


Как я решился

Оффтоп, но я хочу поделиться своими мыслями.

Мы были в отпуске зимой и я попал в снежную бурю на сноуборде. Сноубордист из меня пять дней на доске в сумме, и потому я боялся разгоняться — в голову только и шло, как больно падать.

А в бурю я не видел дальше метра вперед, все белое, скорость не чувствуется. Развернулся боком и будто полетел вперед. Незабываемое ощущение.

В тот момент я решил что увольняюсь.

Наконец, после горнолыжного отпуска, я решил что надо двигаться. В первый же день по приезду я написал письмо об отставке и мы с директором "мирно" договорились что завтра я уже свободен.




Смена антуража

Найти новую работу не составило труда. Уже на следующий день мне написала парочка компаний, рассказывая какие они уникальные. Через неделю у меня на столе было 4 оффера, но ни одного от финального клиента (только аутстаффинг).

Консалтинговые фирмы врут. Они все говорят: "Мы наймем вас по вашим умениям". Я прошел четыре собеседования у их технических валидаторов — все было супер, но контракт с точной датой мне предложили бы только после собеседования с клиентом. Мой текущий работодатель, к примеру, отложил мой контракт на две недели просто потому что не успел договориться с клиентом о моей цене.

Вот только я не успокоился. Мы (я и девушка) решили двигать на юг, в тепло и сухость (те, кто живут / работают в Лондоне или поблизости, поймут почему), да и поездить пока молодые, не оседать в серой дождливой погоде.

Мы начали подаваться в разные конторы в Ницце, Марселе, Монпелье, Тулузе… Лионе и Гренобле. Подавались как могли: Линкед, местные платформы типа Monster, Webjobs, etc. Если вам когда-нибудь доведётся выкатывать джоб офферы, пожалуйста, уберите уродство в виде регистрации на вашем сайте. Спасибо.

Лично я кинул 4 easy apply в Линкед, и написал что ищу работу в статусе. Мне начали писать.

Приходилось тратить уйму времени на рассказы в тридцатый раз "кто ты такой", "что ты хочешь", "что ты можешь". В этот период я начал подозревать, что помимо общих шаблонов / фишек компаний, они используют и общую платформу (не линкедин): мне приходили предложения проектов от разных компаний, письмо содержало одну и ту же сьехавшую вправо таблицу.

Мы съездили в Ниццу, чтобы посмотреть город, и так вышло, что прошли по три интервью. У меня две компании были ничем не приметными середнячками — работают на одного большого клиента, развитием персонала особо не напрягаются. Им платят, они довольны.

С третьей было интересней. Они позвонили мне за несколько недель до, и предложили зарплату, которая была ниже моей. Я возмутился, ну и меня направили в Ниццу, где "зарплаты выше". По приезду я зашёл к директору в офис, и наш разговор был в стиле крестного отца (крёстным отцом был, конечно, не я).

После моего рассказа о том, кто я такой и чего хочу, он демонстративно просчитал мою зарплату в своем Excel-листе, а потом все записал на белой доске: к первоначальной предложенной сумме годового дохода он добавил 600 евро. Сказал, что базовая грязная часть может измениться после технического интервью, и что наймут меня сразу, по умениям (спойлер: он соврал).

Компания была представлена как боевая машина, однако на следующий же день их технический валидатор мне не позвонил, они не были в курсе что он в отпуске (а мне сказали что всё ок).

Смешно и грустно.

Примечательно было, что другие компании, занижающие мои требования, узнав что у меня есть предложения, начали поднимать планку зарплат. К примеру, когда я получил предложение (которое в итоге я выбрал), и сообщил остальным, чуваки начали пампить свои предложения на 3-4 тысячи годовых больше в надежде что я изменю решение (что им мешало раньше подкрутить свой эксель?)

Было интересно наблюдать как твою стоимость оценивают в табличке Экселя, а потом — как в панике они пытаются перебить остальные предложения, выходя за все рамки своих формул.

Один из первых чуваков сначала предложил 55 fixed / 45 variable (типа для интерконтракта — когда я сижу без работы — мне платят меньше), потом 95% фиксированную, а последнее предложение перебило напрочь всех — на 8к выше. От него я, конечно же, вежливо отказался.


Совет рекрутерам

Дорогие рекрутеры!

В последнее время в линкеде очень многие жалуются на качество собеседований/понимания требований и желаний программиста относительно вашего предложения. Если написано "не хочу ангуляр", пожалуйста, не звоните его предлагать. Не копипастите сотню раз одно и то же сообщение — как только меня не называли!

Поверьте — несколько хорошо отработанных собеседований лучше двадцати "лишь бы как".




Что заставляет задуматься

Многие компании хотят получить быструю прибыль, не ударив пальца о палец. Также, аутстаффинг чем-то напоминает работорговлю, но на новый лад. Напишите в комментариях, что вы об этом думаете.


Что я вынес из всего этого

Я как можно дольше не буду возвращаться в аутстаффинг. Во Франции есть прелести социальной защищённости, но иногда ты перестаешь чувствовать себя чем-то значимым и становишься пешкой, которую двигают из компании в компанию, хотя ты мог бы делать это и сам (французы говорят: "marché de la viande" — рынок мяса).

Единственный большой плюс аутстаффинга — динамика. Вы можете довольно часто менять проекты и компании, но — честно, — кто вам мешает это делать без третьих лиц?



В качестве послесловия скажу лишь — не бойтесь разгоняться на сноуборде.


Смотрите также