Эффективный контракт в образовании что это такое
Образец эффективного контракта с учителем 2020
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- !Карантин!
- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
Образец эффективного контракта с учителем школы 2020
Переход на эффективный контракт в образовании должен быть завершен в 2020 году. Это позволит не только повысить уровень заработной платы учителей, но и мотивирует их улучшить качество образовательных услуг, повысить квалификацию и вывести процесс обучения на новый уровень. В данной статье вы узнаете все нюансы оформления этого вида трудового договора, а также найдете образец эффективного контракта с учителем школы.
Что такое эффективный контракт в образовании
Термин «эффективный контракт» введен Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Эффективный контракт представляет собой стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором расширены некоторые условия, а именно:
- максимально подробно описаны обязанности сотрудника;
- детально регламентированы условия оплаты труда и меры соцподдержки;
- особый акцент сделан на показателях и критериях оценки эффективности преподавателей для назначения им стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.
По мнению чиновников, переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении позволит обеспечить достойный уровень зарплаты педагогов. Этим обусловливается связь ее размера с объемами, интенсивностью и качеством выполняемой работы. Также утвержденные показатели должны быть соотнесены с показателями эффективности всей образовательной организации, которая, в свою очередь, должна осуществить следующие действия:
-
Материалы по теме
Отказаться от стимулирующих выплат за показатели, которые носят неопределенный характер, например, формулировки вроде «добросовестное выполнение обязанностей». Их следует заменить на оценки, которые имеют измеримые параметры. - Исключить из стимулирующих выплат те, которые традиционно относятся к гарантированной части заработной платы.
- Разграничить ФОТ на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
Нормативная база
Введение эффективного контракта определено:
- Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597.
- Государственной программой «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.
- Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.
- Приказом Минтруда России № 167н от 26.04.2013.
- Письмом Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02, которое содержит информацию о показателях эффективности в образовательных учреждениях.
- Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
Показатели эффективности для учителей
Материалы по теме
Согласно Рекомендациям Министерства образования, которые содержатся в Письме № АП-1073/02, при введении эффективных контрактов образовательные учреждения должны утвердить показатели эффективности труда педагогических работников. Например:Показатели эффективности | Индикаторы |
Реализация дополнительных проектов с обучающимися (экскурсии, групповые/дистанционные образовательные проекты, внеурочная деятельность) | Количество организованных экскурсий, реализованных проектов с охватом не менее 5 учеников |
Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся | Введение портфеля индивидуальных достижений обучающихся |
Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся | Количество мероприятий, проведенных совместно с родителями |
Участие учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и пр. | Количество участников на уровне района, города, области, страны |
Участие в коллективных педагогических проектах, научно-методической работе | Количество выступлений на педсоветах, семинарах, количество публикаций и т. п. |
Реализация здоровьесберегающего образовательного пространства | Количество физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий, охват горячим питанием, отсутствие замечаний по соблюдению СанПиН |
Работа с детьми из неблагополучных семей | Количество детей из неблагополучных семей, вовлеченных в общественную жизнь класса, школы, в участие в соревнованиях, олимпиадах и т. д. |
Стимулирующие и компенсационные выплаты
Исходя из содержания нормативно-правовых актов, регулирующих новую систему оплаты труда, в эффективном контракте следует предусмотреть следующие виды стимулирующих выплат и компенсаций:
Выплаты компенсационного характера | Выплаты стимулирующего характера |
За интенсивность и высокие результаты деятельности | Работа в тяжелых климатических условиях (Крайний Север, пустынные, высокогорные районы и т. п.) |
За качество выполняемых работ | Работа в условиях, отличающихся от прописанных в договоре (например, замена отсутствующего коллеги, работа в ночное время) |
За непрерывный стаж | Работа со сведениями, составляющими государственную тайну |
Премии по итогам работы (за месяц, полугодие, год) | Выполнение ответственного государственного или муниципального задания |
Порядок заключения эффективного контракта
Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:
- при приеме на работу. С новой формой договора можно ознакомиться в Приложении № 3 к Программе № 2190-р;
- с работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с работодателем, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ.
Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Изменение условий оплаты труда, связанные с организационными изменениями, допускаются по решению работодателя в одностороннем порядке. При этом необходимо письменно уведомить учителя как минимум за два месяца.
Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то трудовой договор с ним может быть расторгну
Эффективный контракт педагогических работников
- ШКОЛА ЖИЗНИ
- ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
- СОДЕРЖАНИЕ МОИ ПРАВА
ИскатьИскать
Menu- Защита Прав
- Конституция РФ и Права граждан
- На какие ПРАВА мы имеем право
- Право на Судебную Защиту своих ПРАВ
- Трудовое право
- Азбука Права: Работа
- Трудовые отношения
- Гражданско-правовые договоры
- Безработица
- Трудоустройство. Прием на работу
- Прием на работу иностранных граждан
- Трудовой договор
- Оплата труда. Заработная плата
- Рабочее время и время отдыха
- Отпуска. Виды отпусков
- Временная нетрудоспособность
- Охрана труда
- Расторжение трудового договора. Увольнение
- Дисциплинарная ответственность
- Защита трудовых прав
- Защита трудовых прав наемных работников
- Прием на работу. Трудовой договор
- Расторжение трудового договора. Увольнение
- Оплата труда. Заработная плата
- Содействие в трудоустройстве безработных
- Право на Отдых и на Отпуск
- Рабочее время
- Право на время отдыха
- Право на отпуск
- Право на удаленную работу
- Право на дистанционную работу
- Право на надомную работу
- Право на удаленную работу в интернете (фриланс)
- Право на государственную службу
- Право на военную службы
- Военная служба по призыву
- Военная служба по контракту
- Допризывная подготовка к военной службе
- Право на службу в органах внутренних дел
- Право на предпринимательство
- Предпринимательство. Свой бизнес
- Самозанятость: Права самозанятых граждан
- Азбука Права: Работа
- Образование
- Азбука Права: Образование
- Общее образование
- Государственная итоговая аттестация (ГИА, ОГЭ, ЕГЭ)
- Азбука Права: Образование
«Эффективный» контракт в системе высшего образования
«Эффективный» контракта в системе высшего образования: мнение Рукавишниковой Ирины Валерьевны Члена Комитета Совета Федерации по конституционному законодательству и государственному строительству.
В течение ряда лет в системе высшего образования активно внедряется система эффективных контрактов. К сожалению, данный процесс очень часто сопровождается конфликтами между преподавателями и администрацией вузов, создающими социальную напряженность в профессорско-преподавательской среде.
Наглядными свидетельствами этих побочных явлений становятся коллективные обращения и петиции, собирающие многочисленных сторонников в социальных сетях, а также обращения преподавателей в государственные органы и суды за защитой своих прав и интересов. Серьезное звучание эта тема приобретает на площадках публичного обсуждения проблематики в органах государственной власти, а также в официальных заявлениях лиц, занимающих государственные должности.
Впервые необходимость введения критериев повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Позднее в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года появилось понятие эффективного контракта.
Основным отличием эффективного контракта от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Одновременно в качестве рекомендованной модели эффективного контракта была предложена примерная форма трудового договора с работниками государственных (муниципальных) учреждений.
Первоначальный замысел конструкции предусматривал вполне, приемлемые условия расчета стимулирующих выплат. Так, примерная форма эффективного контракта в разделе, посвященном вопросам оплаты труда, содержит абсолютно четкие рекомендации относительно необходимости отражения в трудовом договоре условий, размера и периодичности получения стимулирующих выплат, а также показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника.
При этом было определено, что федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, утверждают рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. Другими словами, Министерство образования и науки РФ должно было разработать соответствующие рекомендации для подведомственных организаций. К сожалению, в сфере образования такие рекомендации до настоящего времени не приняты.
В течение семи лет образовательные учреждения активно внедряли систему эффективных контрактов, фактически «по своему разумению», без четких ориентиров и надлежащего контроля.
Формально показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются локальными нормативными актами образовательных организаций, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности организации в целом.
По сути, в подавляющем большинстве случаев, при установлении критериев эффективности работы преподавателей вузов приоритетное значение придается тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в различных мониторингах и отражают работу вуза или его руководства. В частности, наиболее «популярные» показатели эффективности связаны с научными публикациями индексируемыми в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, участием в научных конференциях, хоздоговорных работах, привлечением грантов.
При этом дополнительная педагогическая работа (превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.) учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.
«Эффективный» контракт: недостатки внедрения
Кроме того, очевидны иные, не менее серьезные недостатки внедрения эффективных контрактов. Так, для выполнения целевых показателей проводится политика оптимизации численности и штата работников, что значительно увеличивает нагрузку преподавателей.
Как правило, в эффективных контрактах не отражаются вопросы социального и пенсионного обеспечения, организационно-финансовой поддержки преподавателя при подготовке учебников, научных статей, участии в научных конференциях, прохождении повышения квалификации и т. п.
Однако самым негативным моментом практического введения эффективных контрактов является то, что они делают непривлекательной работу в вузах для специалистов-практиков и молодых ученых.
Практикующие специалисты, знания и профессиональные навыки которых «как воздух» необходимы будущим выпускникам, редко занимаются научной деятельностью в той мере, которая позволит им получать надбавки к заработной плате, предусмотренные в эффективном контракте.
Молодым ученым нужен «временной разбег» 3–5 лет, позволяющий сформировать эмпирическую основу научного исследования, результаты которого могут быть представлены в виде публикаций в ведущих научных изданиях с высоким индексом цитирования. В противном случае, мы получаем наспех скроенные «макулатурные» опусы, не имеющие научной ценности и перспективы, но формально соответствующие требованиям эффективных контрактов. В таких условиях говорить о серьезном развитии любой научной отрасли, конечно, не приходится.
Кстати, характерной особенностью большинства изданий, индексируемых в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, является наличие научных статей с большим числом авторов (соавторов). И дело отнюдь не в выросшем количестве творческих коллективов, объединенных поиском научной истины, а в том, что для выполнения требований эффективного контракта преподаватели вынуждены объединяться по абсолютно случайному принципу для снижения финансовых затрат на публикацию в нужном вузу издании. К сведению, средняя стоимость публикации в такого рода изданиях колеблется от 400 до 1200 евро.
Даже если молодому ученому удастся в короткие сроки осмыслить проблематику, совершить научное открытие и описать его в дорогостоящих научных журналах, то обойти еще одно существенное условие эффективного контракта явно не получится. Речь идет о распространенной практике заключения эффективных контрактов со штатными преподавателями на годичный срок.
В соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
На практике массовое распространение получили именно «годовые» контракты. При этом более сильная сторона – работодатель фактически диктует условия трудового договора. Преподаватель, как более слабая сторона, вынужден принимать невыгодные и явно унизительные условия труда.
Получается, что самыми «нестабильными работниками» в вузах являются именно те, без которых процесс образование вообще невозможен. В отличие от них, например, работники бухгалтерии, водители, административно-управленческий и технический персонал принимаются на работу на неопределенный срок.
Не секрет, что годичные трудовые договоры с преподавателями используются как удобный инструмент скорого разрешения противоречий, возникающих между преподавателем и администрацией.
В соответствии с положениями ст.332 ТК РФ в целях подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой им должности, один раз в пять лет проводится аттестация. Однако проведение аттестации не нужно, если с преподавателем заключен срочный трудовой договор, ведь доказать несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации гораздо сложнее, чем просто уволить работника по мотиву истечения срока трудового договора.
Очевидно, что практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении их трудовых прав и законных интересов.
Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию «неустойчивой занятости» и связывает данное явление со значительным снижением социальных гарантий работников, в частности, отсутствием возможности получить ипотечный кредит для приобретения жилья. Такая ситуация, безусловно, оказывает серьезное влияние на выстраивание жизненной и профессиональной траектории, поиск более стабильного места работы, принятие решения о создании семьи и т. д.
«Подвешенное» состояние преподавателя в рамках суперсрочных трудовых отношений помноженное на труднодостижимые условия эффективного контракта – это реалии сегодняшней высшей школы.
К сожалению, приходится констатировать, что внедрение системы эффективных контрактов в образовательной сфере не достигло своего основного целевого ориентира – повышения качества образовательных услуг, и дискредитировало саму идею.
Действующая во многих вузах система эффективных контрактов негативно воспринимается педагогическими работниками, создает ситуации социального напряжения, отрицательно отражается на моральном климате в коллективе, что в свою очередь снижает качество работы педагогов и, в конечном счете, уровень профессиональной подготовки студентов – будущих специалистов.
Необходимыми мерами, которые могут изменить сложившуюся практику, должны стать нормативные ограничения на заключение краткосрочных трудовых контрактов с преподавателями вузов, а также разработка Министерством науки и высшего образования рекомендаций по заключению эффективных контрактов, ориентированных на объективный учет вклада работников в повышение качества образовательной деятельности вуза.
Источник: Совет Федерации Федерального собрания Российской Федерации Блог сенатора
Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!
Еще статьи:
Методические рекомендации по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»
Профессиональный стандарт «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья» утвержден
МРОТ: Конституционный суд РФ разъяснил, с какой даты в состав МРОТ не могут включаться «северные надбавки»
О переводе младшего медицинского персонала в уборщики служебных помещений: разъяснения Минздрава России
Образец эффективного контракт с педагогом 2020
До 2020 года работодатели бюджетной сферы должны заключить с работниками эффективные контракты. Это новая система оплаты труда, привязанная к результатам работы бюджетной организации, где основной акцент сделан на установку критериев эффективности ее сотрудников. В статье описан порядок перехода на новые договоры с преподавателями, приведен ообразец эффективного контракта с педагогическими работниками (2017) и даны ответы на самые распространенные вопросы.
Что такое эффективный контракт с педагогом
Термин был введен пять лет назад после принятия Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Согласно этим документам, работодатели бюджетного сектора экономики обязаны заключить со всеми сотрудниками (в том числе — с педагогическими работниками) эффективные договоры до 2020 года.
В сфере образования переход на новую систему оплаты труда призван обеспечить конкурентоспособный уровень зарплаты педагогических работников. Перед образовательным учреждением ставятся следующие многоплановые задачи:
- отказ от стимулирующих выплат за показатели, которые носят неопределенный характер (например, «добросовестное выполнение трудовых обязанностей»), и замена их на измеримые показатели;
- исключения из числа стимулирующих выплат, которые традиционно расцениваются как гарантированная часть зарплаты педагога;
- разграничение ФОТ на гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую части (оплата за особую результативность и эффективность).
Нормативная база
Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда рпедагогических аботников образования, являются:
Согласно рекомендациям Министерства образования, которые содержатся в Письме № АП-1073/02, при введении эффективных контрактов образовательные учреждения должны утвердить показатели эффективности труда педагогических работников (они подробно перечислены в Письме).
Механизм и процедура предоставления стимулирующих выплат должна содержаться в локальных актах муниципалитета и образовательной организации (таковым, например, является Положение об эффективном контракте с педагогическими работниками). А всю информацию о результатах деятельности педагогов, в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности, необходимо разместить на официальном сайте организации.
Переход на эффективный контракт
Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:
- при приеме на работу. С педагогом заключается трудовой договор по форме эффективного контракта, с которой можно ознакомиться в Приложении № 3 к Программе № 2190-р;
- с педагогическими работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ.
Переход на эффективные контракты и сопутствующее внесение изменений в трудовые договоры осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, изменения условий оплаты труда, связанные с организационными и (или) технологическими изменениями труда, допускаются по решению работодателя, то есть фактически в одностороннем порядке. При этом необходимо письменно уведомить педагогического работника не менее чем за 2 месяца.
Материалы по теме
В случае, если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор с ним может быть расторгнут в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ, с выплатой двухнедельного выходного пособия по статье 178 ТК РФ. Если же он согласен на новый порядок оплаты труда и уточнение его должностных обязанностей, то все нововведения следует зафиксировать в дополнительном соглашении к основному трудовому договору педагогического работника.Какие условия необходимо прописать в эффективном контракте и допсоглашении
- Место работы.
- Трудовая функция педагогического работника. Необходимо описать ее максимально конкретно, с указанием квалификации, должности и специальности.
- Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать как получение оклада, так и стимулирующих/компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
- Режим труда и отдыха педагога.
- Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
- Меры социальной поддержки.
- Иные условия, которые обусловлены спецификой работы образовательного учреждения и не ухудшают положения педагога, по сравнению с действующим законодательством. К примеру, в договоре могут быть прописаны особенности расчета учебной нагрузки и исчисления в связи с этим заработной платы.
Алгоритм действий
При переходе на эффективный контракт для педагогических работников необходимо пройти следующие этапы:
- Ответственные сотрудники должны внимательно изучить всю нормативно-правовую базу.
- Руководители МО, имеющие полномочия в сфере образования, должны разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
- Руководствуясь федеральным и региональным законодательством, образовательные учреждения должны разработать собственные критерии эффективности и внести соответствующие изменения в положение об оплате труда.
- Сотрудники, ответственные за оформление трудовых отношений, должны разработать форму договоров и допсоглашений с учетом Приложения № 3 к Программе № 2190-р и Рекомендаций № 167н.
- Ознакомление персонала со всеми нововведениями.
- Заключение дополнительных соглашений с педагогическим работниками.
Если подойти к этому процессу ответственно и внимательно, то будет достигнута главная цель данного нововведения — обеспечение качественного образования и улучшение материального благополучия педагогического состава.
Контракт с преподавателем
Дополнительное соглашение
как его правильно и быстро внедрить
В России принято Постановление, благодаря которому труд преподавателей оплачивается по-новому. Во всех организациях вводится эффективный контракт. Теперь зарплата преподавателям делится на 2 части – гарантированный государством оклад и доплаты за особые достижения, отличные показатели в труде.
Работодателям нужно заключить с числящимися в штате педагогами эффективный контракт. Сделать это следует как можно скорее, желательно до 2019 года. Согласно новой методике оценивания труда преподаватели смогут получать дополнительные выплаты за выдающиеся достижения и качественно проделанную работу.
В чем суть нововведения
Термин «эффективный контракт» появился еще в 2012 году в президентской речи на Федеральном собрании. В ней говорилось о необходимости улучшить качество преподавания и повысить зарплату учителям. Само словосочетание подразумевало некое новое соглашение, которое бы заключалось с работающими педагогами. Благодаря этому нововведению зарплата бюджетников зависела бы от показателей их труда, а также от качества предоставляемых ими услуг.
Вскоре идея была реализована в майском Указе Президента № 597. Были разработаны специальные действия по внедрению решений Правительства в жизнь. Теперь каждая организация может самостоятельно разработать правила, на основании которых зарплата преподавателям будет начисляться по-новому. Нововведение должно быть оформлено на основании норм закона, то есть с учителями нужно подписать соответствующий контракт.
Основой для нового соглашения является утвержденная правительственным распоряжением № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях. В ней говорится, что все учителя переводятся на качественно иной уровень оценивания труда. Указом установлены нормы, от которых должны отталкиваться руководители, начисляя зарплату преподавателям. Денежное вознаграждение должно зависеть от лучших показателей и большего объема выполненных работ.
Ознакомление с нововведениями
В четвертом разделе Программы написано, что эффективный контракт в образовании – это трудовое соглашение с человеком, которое работодатель должен с ним подписать при приеме в организацию. В нем говорится, что именно должен делать преподаватель, сколько ему будет начислено зарплаты, какую дополнительную премию он получит, если показатели его труда будут намного лучше.
По отношению к служащему детализированы его рабочие функции в том или ином учреждении, установлена конкретная величина. Документом также предусмотрено поощрение всего коллектива за хорошие показатели работы.
Сейчас существует такая практика: с каждым служащим вначале обязательно заключается трудовой договор. Необходимо сказать, что эффективный контракт вовсе не отменяет эту обязанность. Это всего лишь дополнительное соглашение, благодаря которому стимулируется труд людей.
Существует Приказ Минтруда № 167н, которым приняты Рекомендации о том, как правильно оформлять трудовые отношения со служащим при переводе их на иной метод оценивания работы. Вначале, согласно ТК, подписывается трудовой договор. Затем разрабатывается дополнительное соглашение, в котором говорится, какие пункты существующего документа будут изменены.
Кроме Программы нововведений в системе оценивания труда действует Программа «Развития образования», одобренная правительственным Постановлением № 295. В документе также регламентируются вопросы, касающиеся усовершенствования зарплаты преподавателям. Перевод учителей на такую форму заработка оформляется согласно нормам Трудового кодекса.
Какие доплаты включаются в дополнительный контракт:
- за отличные результаты
- за качественную или более сложную работу
- за интенсивный труд
- за непрерывный стаж
- за сверхурочный труд
Что обязан сделать работодатель:
Требуется подписать новый контракт
- установить, что входит в круг обязанностей преподавателя
- выбрать приемлемую для его сотрудников систему оценивания труда
- согласовать с коллективом готовящиеся критерии вознаграждений
- получить согласие каждого педагога на перевод на новую форму заработка
Прежде чем перейти на новую форму оценивания работы людей работодатель должен подготовить новые правила. С уже работающими педагогами заключается еще одно соглашение. В нем отображаются методы, на основании которых труд преподавателей будет оплачиваться по-новому. С людьми, которые принимаются на работу впервые, сразу подписывается договор, имеющий новые правила оценивания работы педагогов.
Что следует написать в новом соглашении:
- место работы
- основные обязанности сотрудника
- величина оклада согласно законодательству
- виды дополнительных доплат за отличные результаты труда
- критерии эффективности работы
- распорядок дня
- длительность отпуска
- виды социальной поддержки от государства
- дополнительные условия, связанные со спецификой труда в конкретной местности
На новую форму оценивания работы могут быть переведены только работники государственных и муниципальных учреждений. На учителей, трудящихся в частных фирмах, такое правило не распространяется.
Какие цели преследует нововведение
Основная цель перевода учителей на новую форму оценивания труда – увеличение их зарплаты. Чем выше эффективность работы, тем больше денег должны получать педагоги. Нововведение должно обеспечить достойную оплату труда учителей и поднять престиж их профессии. Изменения в системе премирования повысят квалификацию сотрудников, улучшат качество их услуг.
Государством утверждена только приблизительная форма нового соглашения. Каждое учреждение может разрабатывать собственный вариант контракта.
Перейти на новый вид оценивания труда должен весь персонал конкретной организации, в том числе и администрация. От имеющегося трудового договора эффективный контракт отличается более детализированным описанием всех видов поощрений.
Алгоритм перехода
При переводе учителей на новое трудовое соглашение руководствуются статьей 74 ТК. Согласно этому пункту Кодекса изменения, связанные с внутренними организационными вопросами, осуществляются по инициативе только одного человека – работодателя. Однако дирекции нужно предварительно согласовать все нововведения со своим коллективом.
Алгоритм действий для работодателя:
- при первичном трудоустройстве – подписать трудовой договор с преподавателем, соблюдая статьи ТК
- для работающих педагогов – разработать еще одно трудовое соглашение и перевести учителей на новый метод оценивания труда
Когда человек впервые устраивается на работу, с ним подписывается трудовой договор, в котором прописываются его обязанности согласно занимаемой должности. Всевозможные стимулирующие доплаты, являющиеся дополнительным подвидом заработка, обычно указываются в локальном документе организации. Чтобы не происходило путаницы, лучше сразу в трудовом договоре отдельным пунктом написать, какие существуют поощрительные доплаты, и сколько преподаватель будет получать за более эффективный труд. Всю информацию о видах заработка нужно оформить одним документом.
Прежде чем перейти на новый вид оценивания труда, необходимо:
Улучшение качества обучения
- исключить из списка стимулирующих доплат показатели, имеющие неопределенный характер
- не оценивать гарантированную зарплату преподавателям по шкале эффективности труда
- ФОТ разделить на 2 части – гарантированный оклад и дополнительные выплаты
- разработать показатели, на основании которых педагогам будут начисляться премиальные
Основные этапы перехода:
- изучить нормативно-правовую базу
- выдать распоряжение о переходе на новую методику оценивания труда
- создать комиссию, члены которой проведут мероприятия по внедрению нововведений в жизнь
- руководствуясь законодательством разработать критерии поощрения работников своей организации за выдающиеся достижения, качественную работу и высокие результаты их труда
- создать свою методику оценивания за качественную работу, руководствуясь разработками центрального ведомства
- изменить существующее в организации положение о зарплате учителей
- разработать саму форму дополнительного соглашения к трудовому договору
- ознакомить всех преподавателей с нововведениями, отослать им уведомления
- выслушать предложения работников, обсудить на профсоюзном собрании все пункты предстоящих изменений по зарплате в своем коллективе
- подписать дополнительное соглашение с работающими педагогами
При переходе на новый режим необходимо проследить, чтобы не увеличивалась нагрузка на преподавателя, должно лишь увеличиваться качество их труда.
Что может сделать профсоюз?
Решение профсоюза
Особую роль во внедрении новой системы оценивания труда в образовательных организациях играют профсоюзы. Комитеты обязаны отстаивать права и интересы своих сотрудников. Члены профкома должны следить, чтобы переход на новые правила происходил в соответствии с Конституцией, законами России, Трудовым кодексом и не ущемлял свободы граждан.
В статье 135 ТК написано, что любые нововведения в области заработной платы должны приниматься работодателем с учетом заключения профсоюза. Выборный комитет может внести свои предложения касательно оценивания более эффективной работы педагогов. Работодатель не может самостоятельно поменять систему оплаты в организации. Ему нужно посоветоваться с членами профкома.
Если коллектив согласен с нововведениями, от его имени председатель профсоюзного комитета ставит подпись под новой разработкой. Затем на основании этого документа работодатель подписывает с преподавателями дополнительные соглашения.
Какие права есть у сотрудников
Учитель должен быть проинформирован о грядущих переменах за 2 месяца до введения новой формы начисления дополнительной зарплаты, чтобы ознакомиться с новыми правилами и принять решение.
Что должно содержаться в предупреждении преподавателю:
- причины, согласно которым будет происходить перевод на новый вид оценивания работы
- дата нововведения
- последствия согласия и несогласия с новыми правилами работы
Действия при отказе от нововведений
Уведомление каждому педагогу нужно вручить под роспись. Учитель может согласиться с нововведениями, а может отказаться подписывать новое соглашение. В ст. 72 ТК сказано, что изменение условий труда возможно, если стороны пришли к общему решению. Без согласия педагога директор не может перевести его на работу согласно новым правилам.
При переводе на эффективный контракт учитель вправе требовать, чтобы его права не ограничивались, а уровень гарантированной зарплаты не уменьшался. Это прописано в ст. 9 ТК.
Если все нормы закона соблюдены, а сотрудник все равно отказывается подписывать дополнительное к договору соглашение, его могут уволить с работы. Но перед этим работодатель обязан предложить человеку ещё одну работу в рамках своей организации. Такой порядок прописан в ст. 74 ТК.
Если вакантной работы нет, а работник отказывается подписать новое соглашение, его могут уволить по ст. 77 ТК РФ. Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может подать заявление в суд.
Какие можно ввести дополнительные выплаты
В новом соглашении должно быть написано, за что конкретно педагог получит надбавку и каков размер будущих премий. Стимулирующие премии зависят только от результатов труда сотрудников организации. Все существующие в организации критерии эффективности обязательно прописываются в контракте.
Ключевой момент в переходе на новое соглашение – это разработка оценки качества труда и расчет дополнительных стимулирующих выплат. Новые критерии должны отображать вклад педагога в выполнение государственного или общественного задания. Труд человека должен характеризоваться качественными показателями. Затем их нужно перевести в количественные критерии. Оплачиваться работа должна согласно разработанным в новом дополнительном соглашении оценкам.
Все критерии прописываются в контракте в пункте «Оплата труда». Список положений для оценки работы в сфере образования разрабатывается центральным ведомством, но в каждой организации утверждается свой порядок премирования сотрудников. Необходимо учитывать специфику труда преподавателей в том или ином учреждении.
Примерный список показателей эффективности труда педагогов:
Надбавка учителям
- организация экскурсий и турпоходов
- преподавание в кружках и секциях
- новые проекты в области обучения, социальной сфере
- организация исследований с учениками
- личные научные разработки педагогов
- выдающиеся достижения учеников
- работа с детьми из неблагополучных семей
- участие учащихся в конкурсах и олимпиадах
- коллективные педагогические проекты
- оборудование кабинета для улучшения качества образования
- мероприятия с привлечением родителей учеников
- организация спортивных состязаний
- оздоровительная работа
Подобрать показатели эффективности труда педагогов помогут рекомендации Минобразования (письмо № АП-1073/02). В конечном итоге зарплата педагога будет зависеть от его стажа, умений, квалификации.
Прежде чем перейти на новую форму оценивания труда педагогов, нужно внимательно изучить все принятые законы, касающиеся этой проблемы, и прочитать рекомендации по этому вопросу.
Сюрпризы от работодателей
Подписание приказа руководства
При переходе на новый вид оценивания труда руководителю нужно подготовить соответствующий приказ. С ним необходимо ознакомить всех сотрудников организации под роспись. Нельзя публиковать распоряжение о грядущих переменах на сайте, предварительно не проинформировав о них коллектив и каждого работника. Необходимо удостовериться, что все сотрудники знают о нововведениях.
Что должен содержать приказ:
- ссылку на нормативно-правовые акты
- фамилии членов комиссии, которые осуществляют мероприятия и разрабатывают новые правила оценивания работы педагогов
- список положений, согласно которым будет оплачиваться труд сотрудников
- сроки исполнения приказа
При переходе на новую систему оценивания важно не совершить возможных правонарушений. Новые разработки должны внедряться постепенно. Если мероприятия по оцениванию качества работы еще не одобрены профкомом и коллективом, нельзя по ним начислять дополнительную заработную плату.
В связи с внедрением нового дополнительного соглашения некоторые работодатели могут поменять условия работы служащих. Работникам могут предложить подписать новый договор, на основании которого их переведут с бессрочного пребывания на работе на срочный контракт.
Также нужно следить, чтобы более высокая производительность труда и качество работы были приемлемыми и достижимыми в данной организации. Если оценка научных исследований работников будет проводиться по зарубежным стандартам, то многим педагогам, наоборот, уменьшат заработную плату, а не увеличат.
Плюсы и минусы перехода
Нововведение в области оценивания труда преподавателей согласно новым Постановлениям Правительства России является либеральным и дает полную свободу действиям администрации образовательных организаций. Несмотря на простоту формулировок и системы подсчета баллов, не всегда удается отследить, правильно ли учителям начисляется зарплата. В этом большой минус нового контракта.
Успехи учеников говорят о высокой эффективности работы
Высокие достижения учеников, победы в конкурсах и олимпиадах могут стать незамеченными для одних преподавателей и хорошо оплаченными для других. Члены педагогического коллектива не знают, какая зарплата у их сотрудников.
Если администрация кому-то недоплачивает, ссылаясь на проблемы с финансированием из местного бюджета (что зачастую бывает правдой), то узнать, как обстоят дела с заработком у других педагогов невозможно. Некоторые учителя вместо реальной работы в конце месяца просто придумывают отчеты. Зарплата порой начисляется за увлекательно оформленный доклад о вымышленных достижениях, экскурсиях, встречах, собраниях.
Преподаватели по старинке стараются получить большую зарплату, беря на себя дополнительную нагрузку. В образовательных организациях всегда оплачивается работа по методике, утвержденной Министерством образования. Добиться справедливого оценивания более качественного труда удается не всем учителям.
Однако у нововведения есть и свои плюсы. Преподаватели стали более предприимчивыми, они больше внимания уделяют внеклассным занятиям, активному отдыху учеников. Уровень знаний учащихся существенно повысился. Ученики лучше осваивают предметы, охотнее учатся. Преподаватели понимают, что от того, сколько баллов наберут учащиеся на экзаменах, зависит в конечном итоге их зарплата. Учителя стараются привить ученикам любовь к знаниям всеми способами.
Главная проблема при переводе преподавательского коллектива на новый контракт – недостаточное финансирование со стороны местных бюджетов и непрозрачность начисления дополнительной зарплаты.
Штат образовательных организаций нередко сокращают, стараясь вложиться в бюджет, а иногда – и чтобы увеличить заработок оставшимся на работе учителям и администрации. Чтобы этого не происходило, нужно выработать механизм распределения бюджетных финансов на образование в процентах к величине доходов местных бюджетов. Информация о дополнительных видах заработка преподавателей должна быть открытой для всех членов коллектива.
Эффективный контракт – это документ, который поощряет каждого педагога за дополнительную работу с учениками и высокие результаты в труде. Причем поощрение выражается в денежной форме и существенно увеличивает заработную плату сотрудников.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Эффективный контракт в образовании | Статья в сборнике международной научной конференции
Библиографическое описание:
Танасейчук Я. В. Эффективный контракт в образовании [Текст] // Актуальные вопросы юридических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. С. 111-114. URL https://moluch.ru/conf/law/archive/226/12055/ (дата обращения: 02.04.2020).
Статья раскрывает проблемные аспекты правового регулирования эффективного контракта в сфере высшего образования.
Ключевые слова: эффективный договор, трудовой договор, Трудовой кодекс РФ, локальный нормативный акт, система оплаты труда
В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 N 722-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [1], выделяются пять направлений внедрения эффективного контракта в сферу образования. Речь идет о дошкольном, общем, дополнительном, среднем профессиональном и высшем образованиях.
Анализируя нормативные правовые акты о регулировании эффективного контракта в высшем образовании, проблем или противоречий не наблюдается. Однако, законодательное закрепление — это лишь одна сторона вопроса. Другой является действительная реализация положений, которые закреплены в законодательстве.
По мнению С. А. Поповой, заведующей научно-учебной лабораторией анализа и моделирования институциональной динамики Института институциональных исследований НИУ ВШЭ, проблемой является «отсутствие необходимой разъяснительной работы среди преподавателей» [2]. Не все работники «сферы высшего образования, понимают механизм действия новой системы оплаты труда, некоторые привыкли много лет работать в конкретных условиях, отсюда неготовность, негативное отношение работников к новшествам, которые вводятся государством», — отмечает Л. Н. Духанина, председатель Комиссии по развитию науки и образования РФ. Именно для этого необходимо проведение информационно-разъяснительных работ среди сотрудников учреждения, чтобы подготовить их к новшествам, объяснить, ответить на вопросы, которые у них возникают.
В реальности же такого рода работы либо не проводятся, либо проводятся ненадлежащим образом. В первом случае результат указанных работ стремится к нулю, во втором — приводит работника в еще большее замешательство и к еще большему количеству вопросов.
Исследования, проведенные в 2015 году [2], показали неоднозначность понимания новой системы оплаты труда как среди руководителей, так и преподавателей. Это объясняется плохой информированностью, непониманием распределения стимулирующих выплат и другими факторами.
Так, в Кировском районом суде г. Томска в ноябре 2015 года рассматривалось дело об оспаривании положений эффективного контракта. Е. обратился с иском в суд к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» о признании приказа в части объявления замечания незаконным, снятии дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.
Основанием подачи иска стало невыполнение Е. минимального набора критериев эффективности (выполнение в объеме менее 25 %), которые были внесены в дополнительное соглашение с работником. Критерии были следующие: количество публикаций; количество разработанных УМКД для новой дисциплины; поддерживание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языках на сайте ВУЗа; количество размещенных научных статей сотрудника, руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российского и международного уровня; количество подтверждающих документов о получении дополнительного профессионального образования; участие в работе научной группы, проводящей исследования в рамках финансирования, полученного на конкурсной основе, из бюджетов всех уровней или российских научных фондов по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с объемом средств на каждого члена коллективно суммарно; участие в работе научной группы, проводящей исследования по программам, грантам, хоздоговорам или контрактам по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с участием студентов или аспирантов, объем средств на каждого студента и/или аспиранта. И, как следствие, наложение дисциплинарного взыскания работодателем.
Суд пришел к выводу, что многие из указанных критериев не зависят от воли преподавателя. Так не зависит от воли работника время и количество публикаций статей в научных изданиях, от него зависит написание и сдача материала. Такой критерий, как руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российского и международного уровня предполагает не только руководство, но и желание студентов стать участниками и победителями олимпиад. Единого механизма, способного заставить студента участвовать — нет. Следовательно, если студенты отказались участвовать в олимпиаде или не заняли призовые места, то данный критерий не зависит от воли преподавателя.
Критерий участия в работе научной группы, проводящей исследования по программам, грантам, хоздоговорам или контрактам по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с участием студентов или аспирантов, объем средств на каждого студента и/или аспиранта, не зависит от воли работника. Все договоры заключаются не с работниками, а с ТПУ. В том случае, если по специальности истца не заключили договор, то он не мог участвовать в научной группе проводящей исследования.
В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ [4] наличие вины работника является обязательным условием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Совершение виновных действий Е., которые повлекли бы невыполнение критериев эффективности, в судебном заседании не установлено. Помимо этого, суд полагает установленным, что при наложении взыскания на Е. не учитывались обстоятельства, при которых оно было совершенно (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Истец Е. более сорока лет работает в ТПУ, к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался, награжден «Европейским научно-промышленным консорциумом «медалью Ломоносова, орденом Екатерины Великой», «Европейским научно-промышленным консорциумом» орденом Александра Великого «за научные победы и свершения», добросовестно относиться к своей работе и выполняет должностные обязанности.
Суд постановил: исковые требования, о признании приказа в части объявления замечания незаконным, снятии дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, удовлетворить частично» [3]
Данный пример показывает проблему реализации установленных локальными актами учреждения показателей и критериев эффективности.
Анализируя указанный пример, можно прийти к выводу, что не совсем разумно предоставлять работодателю полную свободу в установлении критериев и показателей эффективности без введения каких-либо правовых рамок со стороны законодателя. Думается, законодатель, закрепляя такого рода положение в «Программе», рассчитывал на добросовестность, профессионализм работодателя. На наш взгляд, законодатель не хотел оказывать давление на работодателей, устанавливая «жесткие» рамки данного положения, действуя из благих намерений, поскольку для общества данная система оплаты труда является новой, и к ней надо адаптироваться. Если законодатель сразу установит жесткие рамки поведения, то столкнется лишь с негативной, агрессивной реакцией работников на нововведение. Но реальность показывает обратное. Работодатель устанавливает критерии, которые невозможно выполнить или которые не зависят от воли работников, или не показывают эффективность работы вовсе. Из этого следует невозможность их выполнения в полном объеме, что, как видно из примера, приводит к негативным результатам. Таким образом, данное положение реализуется в негативном направлении, причиняя вред работнику.
В связи с этим можно отметить, что вводимые критерии эффективности, по которым оценивается работа преподавателя, не отражают качества образования, именно как процесс получения, успешного освоения знаний. Например, количество опубликованных статей в зарубежных журналах, поддержание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языке на сайте вуза, количество размещенных научных статей сотрудника или количество подтверждающих документов о получении дополнительного образования — перечисленные критерии не отражают качество работы преподавателя и прогресс студентов в усвоении дисциплины. Думается, что деятельность преподавателя должна быть направлена на обучение студентов, на успешное, качественное освоение ими дисциплины, а не на обдумывание, сколько и когда он получит, если выполнит или не выполнит показатели эффективности.
Вводимая система оплаты труда стимулирует сотрудников сферы высшего образования не на предоставление качественного образования, а на имитацию такого качества. Если такая имитация качества продолжится, а законодателем не будут внесены изменения, то вскоре это приведет к понижению качества высшего образования, а ведь именно этого хотел избежать законодатель.
Литература:
- Собрание законодательства РФ, 12.05.2014, № 19, ст. 2469.
- Переход на эффективный контракт педагогов: плюсы и минусы. URL: https://www.oprf.ru/ru/press/news/2015/newsitem/31046 (Дата обращения 25.11.2016 г.).
- Решение Кировского районного суда г. Томска от 25 ноября 2015 года по делу № 2–2798/15.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Основные термины (генерируются автоматически): высшее образование, эффективный контракт, дисциплинарное взыскание, система оплаты труда, Трудовой кодекс РФ, показатель эффективности, научная группа, моральный вред, воля работника, воля преподавателя.
Эффективный контракт
Предпосылки массового перехода на эффективный контракт в вузах содержатся в Указе Президента РФ № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", который предусматривает поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Документ фиксирует важную норму: повышение оплаты труда должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. До вступления указа в законную силу начисления стимулирующих выплат производились с учетом стажа работы сотрудников и их званий.Декларируемыми целями внедрения системы эффективных контрактов в высших учебных заведениях являются:
1. Развитие образовательной и научной деятельности.
2. Стимулирование профессионального роста работников и развитие их творческой инициативы.
3. Выполнение показателей эффективности образовательной организации.
4. Повышение качества образовательных услуг.
5. Обеспечение прозрачности расчетов и начисления стимулирующих выплат.
В соответствии с положениями Указа Президента РФ № 597 была разработана Программа совершенствования оплаты труда, в которой переход на систему эффективных контрактов признан обязательным.
Определение эффективного контракта содержится в распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. No 2190-р. Под эффективным контрактом следует понимать трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Под эффективным контрактом также понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками в рамках:
· государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем, а также системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, утвержденной работодателем в установленном порядке;
· системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем;
· системы нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
· подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
Базовыми документами, разработанными с целью повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта для сферы образования, являются:
· План мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»;
· Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.
Статья на тему: Зачем педагогу эффективный контракт?
Зачем педагогу эффективный контракт?
С целью исполнения указа Президента РФ № 597 распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы», которой введено понятие «эффективный контракт в дошкольном учреждении». Возникает ряд вопросов: что такое «эффективный контракт», нужен ли он педагогическому работнику, и если нужен, то зачем?
Эффективный контракт понимается как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Иными словами, главная задача эффективного контракта — конкретизация профессиональных функций педагога с целью создания системы оценки эффективности его деятельности, и, вместе с тем, отмена неэффективных стимулирующих выплат.
Другими словами, перейдя к эффективному контракту, каждый педагог будет чётко знать, за что он может получить надбавку или премию. В определённом смысле, мы можем сказать, что эффективный контракт призван сделать деятельность работника более прозрачной: в контракте прописаны функции работника, за выполнение которых он будет получать заработную плату. Выполнил ту или иную функцию — получил доплату, не выполнил, соответственно — не получил.
Согласно словарному значению, эффективный — означает дающий наибольший эффект, то есть результат. Таким образом, эффективный контракт не только и не столько призван в назывном порядке указать трудовые обязанности работника, а в первую очередь простимулировать его деятельность, сделать её более эффективной. В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.
Соответственно, если педагогический работник будет твёрдо знать, что за выполнение той или иной функции он получит конкретно определённую заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу. Ведь любой труд должен быть оплачен. Более того небезызвестно, что оплачиваемый труд намного производительнее неоплачиваемого. И чем выше оплата — тем выше производительность труда.
Таким образом, мы приходим к выводу, что не смотря на то, что профессия педагога — это, наверное, одна из немногих профессий, где вопрос о заработной плате является второстепенным, эффективный контракт нужен педагогическому работнику, поскольку он будет стимулировать его профессиональную деятельность, а это в свою очередь должно привести к внутреннему удовлетворению педагогических работников своей профессией и, как следствие, к повышению престижа профессии, что так же является одной из задач, поставленных Комплексной программой повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций.
Несомненно, что в каждом учреждении работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения, в трудовом коллективе должны быть разработаны четкие и понятные для каждого педагога критерии оценки деятельности, а работа комиссии должна быть объективна и прозрачна. Только в этом случае контракт станет эффективным и будет не формальностью, а нормой работы и жизни педагога.
Все об эффективных контрактах: в чем отличие, основные положения, как перейти
Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение
20192020
НомерЛюбой
Электронная версия
Образец эффективного контракта с педагогическими работниками 2020
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- !Карантин!
- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Госслужба
- Делопроизводство
- Договоры
- Документооборот