Кадровый консалтинг что это такое

Вывод

Кадровый консалтинг – действенный способ увеличить прибыль, наладить отношения в коллективе, замотивировать сотрудников и сделать результаты их работы лучше.

Консультанты предоставляют различные виды услуг: оценку, анализ, подбор персонала, помощь в адаптации, реорганизации, составление должностных инструкций и др.

Стоимость услуг зависит от объема работы и квалификации нанимаемых специалистов.

При найме компании обращайте внимание на отзывы, опыт, удачные кейсы, внутреннее ощущение, чтобы взаимоотношения с консультантами основывались на доверии и были приятными.

Пользовались услугами кадрового консалтинга? Какие методы считаете самыми эффективными? Делитесь мнением в комментариях и не забудьте оценить статью.

Оцените статью:

Фрилансер. Увлекаюсь в свободное время бизнесом.

Кадровый консалтинг — как заказать консалтинг для организации

Что такое стратегический консалтинг? Какое значение имеет HR-консалтинг для организации? Где заказать кадровый консалтинг?

Здравствуйте, уважаемые читатели! С вами Денис Кудерин – штатный автор популярного сетевого издания «ХитёрБобёр».

Главная ценность любого действующего бизнеса – человеческие ресурсы. Если на предприятии проблемы с дисциплиной и мотивацией сотрудников, если руководство не в состоянии самостоятельно решить кадровые вопросы, значит, ситуация требует срочного стороннего вмешательства.

Решить любые проблемы с персоналом поможет профессиональный кадровый консалтинг. О том, что это такое, я подробно и обстоятельно расскажу в новой публикации.

Помимо прочего, я объясню, по каким признакам можно отличить профессионального HR-консалтера от дилетанта. Итак, приступим!

1. Что такое кадровый консалтинг и зачем он нужен

Слоган «кадры решают всё!» приписывают И.В. Сталину. Вождь компартии и генералиссимус произнёс эти слова в 1935 году, но до сих пор они применимы к любой области коллективной деятельности.

Мало кто знает, но в той же речи Сталин произнёс ещё одну фразу, которую можно смело применить в сфере кадрового консалтинга: «Самый ценный капитал – это люди!». С этим высказыванием трудно не согласиться.

В бизнесе человеческие ресурсы играют особенно важную роль. Любое коммерческое начинание невозможно без опытных, преданных делу и компетентных партнёров.

Пример

У предпринимателя Виктора Смирнова есть перспективная идея – наладить в крупном российском городе продажу систем «Умный дом». Он закупает самое передовое оборудование, снимает роскошный офис в деловом квартале, запускает дорогостоящую рекламную кампанию.

Однако когда дело доходит до реализации проекта, выясняется, что невозможно найти квалифицированных специалистов, знакомых на практике с системой «Smart Home».

Некому устанавливать и обслуживать программное обеспечение, некому устранять неисправности в случае поломки. Перспективный проект «зависает» на начальном этапе.

Что делать бизнесмену? Обратиться в консалтинговую фирму и поручить поиск и подготовку персонала знатокам этого дела. У любого агентства такого рода есть своя база данных самых разнообразных специалистов, в том числе уникальных.

Не менее серьёзные кадровые проблемы возникают у руководителей, когда на крупном производстве разлаживается дисциплина, сотрудники теряют мотивацию к работе, хорошие специалисты увольняются, а между отделами нарушается оперативная взаимосвязь.

В такой ситуации кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – единственный способ спасти компанию от разорения.

Кадровый консалтинг – система мероприятий по диагностике, коррекции и улучшению организационной структуры и корпоративной культуры предприятия с целью повышения производственных показателей, оптимизации рабочей обстановки, усиления мотивации сотрудников.

Синоним кадрового консультирования — HR-консалтинг. Термин происходит от английского словосочетания «Human Resource», который дословно переводится, как «человеческие ресурсы».

Консультированием по вопросам персонала занимаются как универсальные консалтинговые компании, так и узкоспециализированные кадровые агентства. Специалисты по HR-консалтингу устраняют любые изъяны организационной работы на предприятии и тем самым способствуют развитию бизнеса.

С кадровым консультированием тесно связан стратегический консалтинг, который корректирует действующую бизнес-модель, выявляя её недостатки и преимущества в сравнении с конкурентами.

Чтобы наладить работу с персоналом, специалистам нередко приходится полностью перестраивать управление компанией. В этом отношении кадровая работа пересекается с управленческим консалтингом.

Кадровые консалтеры решают различные задачи:

• организуют деятельность службы по работе с персоналом с нуля;
• повышают эффективность действующей в компании кадровой службы;
• разрабатывают конкретные стратегии по оптимизации работы с кадрами;
• налаживают систему мотивации сотрудников;
• создают или улучшают корпоративную культуру компании;
• налаживают работу кадрового делопроизводства;
• проводят тренинги, семинары и другие виды практических занятий с сотрудниками.

В некоторых ситуациях консультантам достаточно провести кадровый аудит – проанализировать на предприятии заказчика работу с персоналом, дать ей оценку и выявить слабые места.

Подробнее о том, что такое консалтинг и каковы его цели, читайте в обзорной статье нашего сайта.

2. Когда необходим кадровый консалтинг – обзор основных ситуаций

Экономические условия склонны к постоянным изменениям. Технологическими новинками уже никого не удивишь, как и крупными финансовыми вливаниями в перспективные коммерческие направления.

Потому именно люди с их знаниями, профессиональными навыками и опытом становятся главным конкурентным преимуществом. Хорошие специалисты всегда в цене. Квалифицированные сантехники, бухгалтеры, управляющие, переводчики, дизайнеры и создатели контента – вот главный капитал для развития и роста бизнеса.

А теперь рассмотрим наиболее распространённые ситуации, при которых компаниям требуется кадровый консалтинг.

Ситуация 1. Необходимость формирования сплоченного коллектива

Когда все сотрудники компании заинтересованы в успешном развитии бизнеса, это само по себе движет дела в нужном направлении. И наоборот, если в компании нет развитой корпоративной культуры, нет общих целей и задач, такой коллектив обречен на постепенный распад.

У каждой организации должна быть миссия – чётко и ясно выраженная причина её существования. Однако создать звучный слоган компании и красиво сформулировать её задачи – это ещё не всё. Необходимо, чтобы каждый сотрудник, от директора до вахтёра, понимал своё профессиональное предназначение в рамках общей корпоративной цели.

Приглашенные специалисты по кадровому консалтингу знают, как создать или улучшить философию и корпоративную культуру и как внедрить ценности компании в сознание масс. Это работа не на один день, но зато результат при грамотном исполнении покроет все затраты.

Осознание сотрудниками миссии компании:

• меняет их подход к профессиональным обязанностям,
• формирует правильное отношение к ресурсам фирмы;
• расширяет смысл и содержание работы и усиливает мотивацию.

Есть компании, работать в которых – одно удовольствие, а есть те, из которых хочется уволиться в первый же день. Профессиональный кадровый консалтинг создаёт правильный микроклимат в организации, тем самым повышая её конкурентоспособность, а стало быть, и прибыли.

Ситуация 2. Изменение порядка управления коллективом

От слаженной и квалифицированной работы управленческих структур напрямую зависит эффективность бизнеса. Если директор видит, что в компании раздутые штаты, а взаимопонимания между различными отделами нет, значит, пришла пора реорганизации существующих порядков.

Консалтеры помогут оптимизировать численность управляющего персонала и исполнителей, сократят затраты времени на выполнение решений, ликвидируют излишние потоки информации, которые замедляют работу.

При необходимости некоторые процессы будут автоматизированы. Возможно, на этом этапе руководству понадобится заказать дополнительно IT-консалтинг или бухгалтерское консультирование.

Ситуация 3. Наличие сомнений в правильности распределения обязанностей среди сотрудников

Руководство сомневается, правильно ли распределены должностные обязанности, адекватны ли нагрузки возможностям сотрудников, все ли работники реализуют свой потенциал.

Кадровый консалтинг поможет правильно оценить профессиональные и личностные качества каждого работника и распределить нагрузки в соответствии с возможностями.

Ситуация 4. Регулярные проблемы с отделом кадров

Кадровая служба фирмы испытывает регулярные трудности с ведением документации, поиском, подбором и оценкой персонала. На предприятие нанимают людей без квалификации, увольнения оформляются не по установленным правилам.

Консалтеры по кадрам научат внутреннюю службу вести дела грамотно, при необходимости реорганизуют работу отдела и сделают её более эффективной и грамотной.

Дополнительные сведения по вопросу оптимизации бизнеса ищите в статье «Бизнес-консалтинг».

3. Какие используются методы работы с клиентом при кадровом консалтинге – 4 главных метода

Коротко о методах, которые используют консультанты на практике.

На деле таких методов – десятки, но мы рассмотрим четвёрку наиболее эффективных и популярных.

Метод 1. Коучинг

Коучинг – это метод экспертного обучения специалистов с целью совершенствования их профессиональных, деловых и личностных качеств.

Коуч не даёт готовых инструкций и рекомендаций – его цель поставить обучаемого в такие условия, чтобы он сам выполнил поставленную перед ним задачу, нашел самое лучшее решение.

Метод 2. Нейролингвистическое программирование

Не пугайтесь, НЛП-консалтинг не означает превращение людей в роботов, исправно выполняющих свои должностные обязанности.

Это всего лишь эффективная технология воздействия на внутренний опыт человека через моделирование его ощущений, настроений и переживаний. Выполняет НЛП-консалтинг дипломированный наставник по нейролингвистике.

Метод 3. Моделирование структур и бизнес-процессов организации

Моделирование бизнес-процессов в рамках кадрового консалтинга актуально при перестройке системы управления компании и других структурных изменениях.

Пример

Организация готовится к слиянию с более крупной фирмой с целью образования холдинга. Директор желает предусмотреть все последствия этого мероприятия в отношении кадровых перестановок внутри компании и нанимает консалтеров.

Консультанты разрабатывают модель будущих изменений, оптимизируют систему управления персоналом, формулируют новые требования к сотрудникам, совершенствуют их навыки с учётом предстоящих задач.

В своей работе консалтеры используют отлаженные технологические схемы, например, методологию SADT (structured analysis and design technique) – структурный анализ и моделирование нового проекта с использованием наглядных графических средств.

Метод 4. Метод социальных исследований

Этот метод наиболее понятен и прост в исполнении.

Консультанты проводят тесты, опросы, интервью сотрудников с целью выяснить, какими принципами они руководствуются при выполнении своих профессиональных задач, насколько они мотивированы, готовы ли изменить стиль работы и т.д.

В таблице наглядно представлена польза каждого метода на практике:

Другие виды консалтинговых услуг подробно рассмотрены в соответствующей публикации.

4. Как заказать услугу кадрового консультирования – пошаговая инструкция

Итак, вы руководитель предприятия и хотите заказать кадровый консалтинг. Как это сделать грамотно?

Читайте пошаговое руководство, запоминайте, внедряйте на практике.

Шаг 1. Выбираем консалтинговую компанию и заключаем договор

Консалтинговая индустрия в России только набирает обороты, поэтому выбрать среди десятков консультирующих фирм знающего и опытного партнёра – дело непростое.

Ориентируйтесь на следующие показатели:

• опыт работы на рынке консультационных услуг;
• число реализованных проектов;
• наличие узких специалистов по кадровому консалтингу;
• профессиональный рейтинг компании.

Вопрос грамотного выбора подробно рассмотрен в статье «Консалтинговая компания».

Выбрав фирму, проведите с консультантами предварительную беседу, убедитесь, что вы достигли взаимопонимания по всем пунктам. После этого внимательно прочтите договор, согласуйте его с юристом и поставьте на документе свою подпись.

Шаг 2. Утверждаем техническое задание для консультанта

Какое ТЗ – таков и результат. Техническое задание должно предельно точно отражать ваши задачи.

Расплывчатые формулировки недопустимы. Если ваша цель – повысить производительность на 25% с помощью отладки новой системы мотивации сотрудников, так и пишите.

Шаг 3. Создаем условия для анализа ситуации в компании

Консалтерам нужна исчерпывающая информация по кадровым вопросам компании.

Подготовьте документы и материалы, обеспечьте специалистам доступ к внутренним информационным ресурсам. Если предстоит работа с сотрудниками компании, четко обрисуйте последним цели и задачи проводимых мероприятий.

Шаг 4. Согласовываем план реализации изменений и помогаем в его осуществлении

Консультанты разрабатывают план кадровых перестановок или реорганизации структуры управления, руководство знакомится с этим планом и утверждает его внедрение.

Важно помочь специалистам в реализации необходимых процедур, чтобы теория стала практикой.

Шаг 5. Организовываем систему контроля за процессом изменений

Изменения не всегда даются легко. Всё новое с трудом пробивает себе дорогу. Руководству фирмы необходимо постоянно контролировать кадровые нововведения, оценивать их эффективность и отслеживать конкретные результаты.

5. Профессиональная помощь в проведении кадрового консалтинга – обзор ТОП-3 консалтинговых компаний

Если есть затруднения с выбором консалтингового агентства, воспользуйтесь нашими подсказками.

Предлагаем обзор тройки наиболее успешных в России фирм.

1) Experiens

В списке услуг компании – подбор персонала, тренинги, комплексный кадровый консалтинг для заказчика, карьерный коучинг, мотивация персонала.

Задавайте вопросы консультантам на сайте фирмы, читайте полезные материалы по кадровому консалтингу, пользуйтесь сервисом обзора заработных плат.

2) RecSol

В штате агентства – только профессиональные консультанты с многолетним опытом практической деятельности. На счету фирмы – сотни успешно реализованных проектов. Имеется собственная база резюме, в которой содержится более 200 000 персональных досье. Компания нацелена на долгосрочные контакты и предлагает клиентам абонементное обслуживание на постоянной основе.

3) РосКо

В рамках кадрового консалтинга «РосКо» аттестует сотрудников компании-заказчика, приводит в порядок кадровый документооборот, оптимизирует управленческую структуру компании и количество сотрудников, разрабатывает новую систему мотивации на предприятии, создаёт с нуля корпоративную культуру и философию.

6. Как понять, что вы работаете с профессионалами – 4 признака успешного кадрового консалтинга

Хотите знать, как отличить профессионального консалтера от дилетанта?

Есть признаки, которые позволят вам безошибочно определить опытного консультанта.

Признак 1. Минимизация рисков и негативных последствий от проверок различными инстанциями

Знающий советник всегда в курсе, как минимизировать риски и обезопасить компанию от негативных последствий проверок комиссиями по Охране Труда и налоговыми органами.

С профессиональным консультантом по кадрам директору можно не опасаться контролирующих органов и ревизий.

Признак 2. Отсутствие конфликтных ситуаций с наемными работниками

Эксперты в области кадрового консалтинга сделают так, чтобы руководители забыли о конфликтах с наёмным персоналом и жили с сотрудниками во взаимном согласии и радости.

Признак 3. Вся кадровая документация соответствует актуальным требованиями трудового законодательства

Кадровое делопроизводство после работы консалтера будет в полном порядке. Все соглашения, документы и договоры будут до последней буквы соответствовать требованиям трудового законодательства.

Признак 4. Оптимизация кадрового делопроизводства

Работа внутренней кадровой службы будет поставлена на новый уровень. При необходимости специалист установит на компьютеры новое ПО и обучит сотрудников новым стандартам и правилам ведения дел.

Рекомендую к просмотру небольшой ролик по теме статьи.

7. Заключение

Кадровый консалтинг – полезная и нужная услуга для тех, кто хочет сделать свой бизнес более эффективным и прибыльным. Однако важное значение имеет правильный выбор специалистов. Мы надеемся, что полученная информация поможет вам выбрать квалифицированных и опытных консультантов по кадровым вопросам.

Желаем вашему бизнесу стабильности и процветания! Ставьте оценки, пишите комментарии и замечания – нам действительно важно знать ваше мнение. До новых встреч!

Что такое Кадровый консалтинг

Что такое Кадровый консалтинг

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании “раздут”. Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
  – документационное обеспечение управления персоналом;
  – поиск, подбор и адаптация персонала;
  – оценка персонала;
  – система стимулирования и мотивации;
  – обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.

Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании – те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг – что это такое

Кадровый консалтинг – это деятельность, которая напрямую связана с решением всевозможных кадровых вопросов, возникающих у руководителей высшего звена организации, и направленная на эффективное использование человеческих ресурсов организации. Это простое определение наиболее полно раскрывает суть понятия HR-консалтинга в целом, однако не дает возможности ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками привлечения сторонних специалистов для решения актуальных для субъекта хозяйствования проблем.

Современные условия ведения бизнеса все чаще подталкивают работодателей, руководителей и собственников предприятия к использованию сторонних специалистов в различных вопросах. Ведь разделение труда – это один из древнейших методов повышения эффективности деятельности социума в целом и отдельных субъектов хозяйствования в частности. Далеко не каждая компания может себе позволить постоянное наличие кадровых специалистов в штате, и далеко не в каждом случае это является необходимым.

Однако все же следует отличать кадровый консалтинг от услуг по аутсорсингу кадровых специалистов. В случае с аутсорсингом или аутстаффингом, предприятие фактически получает временного работника, исполняющего постоянные задачи. В то время как кадровый консалтинг обеспечивает относительно разовое решение наличествующих проблем и вопросов.

Зачем используется кадровый консалтинг организации – цели и задачи процедуры

Прежде чем рассматривать особенности кадрового консалтинга, следует понять, зачем он нужен. К основным целям кадрового консалтинга и разрешаемым в его рамках задачам можно отнести:

• Организацию с нуля кадровой службы предприятия. Разработка собственных нормативов компании, поиск квалифицированных сотрудников, отработка кадровых процедур – все это достаточно комплексные и сложные задачи, которые часто являются слишком затратными с точки зрения времени или средств для многих начинающих представителей бизнеса. Кадровый консалтинг дает возможность организовать эффективную и адаптированную к особенностям конкретного субъекта хозяйствования кадровую службу с нуля.
• Повышение квалификации сотрудников и улучшение эффективности работы действующей кадровой службы. Кадровый консалтинг может использоваться и для оценки работы и внедрения улучшений в уже действующую кадровую политику организаций.
• Создание и развитие корпоративной культуры. Наличие внутренней корпоративной культуры само по себе может являться фактором, значительно влияющим на всю деятельность организации. И кадровый консалтинг может помочь в создании корпоративной культуры, её улучшении и развитии.
• Проведение аудита. Кадровый аудит является составляющей частью кадрового консалтинга и во многих случаях руководителям может быть достаточно лишь означенной процедуры для последующего принятия самостоятельных решений в рамках полученной информации.
• Проверка и упрощение делопроизводства. Данные задачи кадровый консалтинг также решает, по крайней мере в тех сферах деятельности, которые непосредственно касаются управления штатом предприятия. Неправильные формулировки локальных нормативных актов, ошибки в штатном расписании, неточные должностные инструкции могут привести к нарушению требований трудового законодательства, а значит – к возможным штрафам, накладываемым на компанию. Кроме этого, неэффективное делопроизводство само по себе замедляет работу организации и снижает её эффективность, а наличие неточных формулировок в документации может хоть и не противоречить требованиям законодательства, но открывать путь для возможных злонамеренных манипуляций со стороны сотрудников.
• Поиск и подбор персонала. Часто эффективный кадровый консалтинг может помочь куда быстрее набрать необходимых специалистов и составить наиболее оптимальное предложение для требуемых работников, чем любые иные методы, находящиеся в распоряжении работодателя.

Как можно понять из вышеприведенного спектра задач, каждую из которых возможно решить при помощи кадрового консалтинга, таковая деятельность является достаточно востребованной на территории Российской Федерации и может помочь практически каждому руководителю. При этом спектр услуг и решаемых в рамках кадрового консалтинга задач не ограничивается вышеприведенным списком – это лишь часть возможностей, которые открывает данный инструмент.

Частные случаи применения кадрового консалтинга в организации

Несмотря на то, что кадровый консалтинг компании имеет множество эффективных инструментов для решения кадровых вопросов, все же обращаться к услугам таких специалистов не всегда необходимо. Поэтому следует тщательно взвесить все обстоятельства, прежде чем искать компании, проводящие кадровый консалтинг. Так, не будет необходимости в означенных процедурах в следующих ситуациях:

• В случае индивидуальной работы. Некоторые индивидуальные предприниматели работают без наемных сотрудников и, соответственно, у них нет никакой необходимости в проведении кадрового консалтинга в принципе, а значит – данные услуги будут для них бесполезны.
• При высокой эффективности работы кадровой службы. Если кадровая служба предприятия состоит из профессионалов, а экономические показатели демонстрируют высокую эффективность деятельности предприятия – привлекать сторонних специалистов просто нет необходимости в принципе.
• В случае ограниченных средств. Если предприятие только начинает свою деятельность, то далеко не всегда решение потратить имеющиеся финансы на кадровый консалтинг организации может быть оправданным, так как решение иных возможных проблем или просто повышение оборотного капитала на данном этапе может быть куда более эффективным. Однако в случае кризисной ситуации на уже действующем предприятии даже при недостатке средств их выделение на кадровый консалтинг может быть актуальным и помочь выйти из неблагоприятных обстоятельств.
• При ведении отдельных видов деятельности. Если штат компании достаточно мал, а также когда основной штат состоит из низкоквалифицированных и легко заменимых работников без каких-либо особых требований к их личностным характеристикам, нужды в кадровом консалтинге также не будет – данный инструмент является достаточно тонким и комплексным и решать с его помощью простые задачи просто нет необходимости.

Что такое кадровый консалтинг

Успешная деятельность компании зависит не только от выбранной стратегии развития, умения адаптироваться под меняющиеся тенденции, грамотного учета, который нужен в том числе для анализа ситуации. Один из важных факторов – правильно выстроенные взаимоотношения с персоналом, в том числе документальные. И здесь многие сталкиваются с проблемами, разрешить которые помогают консалтинговые компании. Так что такое кадровый консалтинг? Разбираемся в этом понятии и рассказываем, как специалисты могут помочь вашему бизнесу.

Кадровый консалтинг – это услуги, направленные на то, чтобы привести кадровые документы и процедуры компании в соответствие с трудовым, бухгалтерским и налоговым законодательством, а также защиту интересов предприятия. Специалисты аутсорсинговой компании смогут обеспечить:

• соответствие кадровой документации актуальным требованиям законодательства;
• разработку документов, относящихся к сфере управления персоналом и расчету зарплаты;
• верную трактовку и применение положений трудового законодательства на предприятии.

Когда нужен кадровый консалтинг:

• На предприятии сменился отдел кадров, служба по работе с персоналом. Специалисты BDO Unicon Outsourcing помогут убедиться, что после ухода прежних сотрудников не осталось пробелов и ошибок в документации.
• Предприятие готовится к визиту трудовой инспекции. Консультанты проверят состав, структуру, оформление документов на соответствие законодательству, помогут избежать штрафов со стороны трудовых органов.
• В организации учащаются трудовые споры и конфликты. Внешние специалисты создадут механизмы защиты прав сотрудников и работодателя, разработают внутренние положения по разрешению острых ситуаций, корпоративной культуре и т.д.
• На предприятии меняется система оплаты труда, структура. Консультанты скорректируют кадровый документооборот, его структуру, создадут новые положения.

Что входит в услугу

В услуги кадрового консалтинга, как правило, включают комплекс разнонаправленных мероприятий:

анализ кадровых документов предприятия — цели их составления, состав, положения, которые в них содержатся, достаточность;

сопоставление состава, структуры и объема документации с требованиями из нормативной базы — специалисты устанавливают, отвечают ли документы актуальному законодательству, верно ли в них отражено принятие и увольнение сотрудников, расчет зарплат и прочие процедуры;

аудит кадрового администрирования — специалисты изучают соответствие данных в документах реальному положению дел;

изучение конфликтных ситуаций и их разрешение в аспекте трудового законодательства — консультанты установят правомерность претензий, найдут пути решения, соответствующие нормам.

Оценка ситуации и рекомендации консультантов по исправлению недочетов (со ссылками на нормативную базу) отражаются в итоговом заключении.

Дополнительно в поддержку может включаться восстановление документов, консультации, иные работы. Например, компания BDO Unicon Outsourcing, выполняя заказ на услуги кадрового консалтинга одной из клиентских компаний, провела анализ каждого документа, выявив ошибки и несоответствие политик текущим процессам. Специалисты помогли предприятию успешно пройти проверку и снизить частоту конфликтов из-за неправильного расчета оплаты труда в выходные, трудовых споров.

Приглашая специалиста по кадровому консалтингу, руководители предприятия смогут всегда быть в курсе законодательных изменений, обеспечивать разрешение трудовых споров в правовом поле. Правильно применяя нормативные акты, профессионалы оптимизируют работу отдела кадров и всей организации.

Кадровый консалтинг - Деловой квартал

Кадровый консалтинг - один из видов управленческого консалтинга.

Кадровый консалтинг -  это вид деятельности, который решает задачи в области управления человеческими ресурсами,  с целью увеличения прибыли организации, в виде консультационных услуг, оказываемых собственникам, руководителям и специалистам по вопросам работы с кадрами.

Для качественного выполнения  кадрового консалтинга  нужно провести работу по следующим направлениям:

• Оценка персонала;
• Адаптация персонала; 
• Мотивация  персонала;
• Формирование кадрового резерва;
• Развитие и обучение персонала;
• Формирование и развитие корпоративной культуры;
• Кадровое делопроизводство.

Кадровый консалтинг решает определённые задачи, такие как:

1. Организовывать с нуля службу по работе с персоналом.
2. Повысить эффективность и качество работы уже существующей службы.

Разработать и оптимизировать процедуры по управлению персоналом, связанным с:

• ведением необходимой документации для управления персоналом;
• проведением плановых аудитов;
• поиском, адаптацией и подбором кадров;
• оценкой сотрудников компании;
• созданием эффективной системы мотивации и стимулирования;
• процессом обучения и развития персонала.

Специалисты, работающие в сфере кадрового консалтинга, могут провести:

• анализ потенциала у вашего персонала;
• анализ должностей и всей организационной структуры компании;
• анализ состояния текущей системы управления персоналом;
• анализ эффективности текущих способов мотивации;
• возможную оптимизацию управления кадров и  деятельности по управлению персоналом
• и многое другое исходя из потребностей конкретной организации.

При  грамотном проведении процедур кадрового консалтинга, в некоторых случаях, эффективность сокращения расходов на сотрудников компании может достигать двадцати процентов от всего фонда оплаты труда.

Использованы материалы сайтов 

http://hr-cons.ru

http://hr-cons.rosfirm.ru

http://dic.academic.ru/

современные технологии, эффективные методы и принципы

Подробнее о HR-консалтинге...

• выявление проблем в управлении персоналом;
• оптимизация затрат на управление персоналом;
• оценка эффективности сотрудников;
• оценка квалификации персонала;
• разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.

Подробнее...

Заказать кадровый аудит...

Узнать больше...

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
8. Принцип повышения квалификации.
9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует…

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
   • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
   • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
   • оценка по реальным результатам;
   • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
   • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
   • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
   • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
   • оценка по четко оговоренным критериям;
   • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
   • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

3. 1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
   2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
   3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
   4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
   5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

4. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
   • набор служащих маловероятен;
   • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
   • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
   • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
   • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
5. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
   • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
   • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
   • оценка по результату работы;
   • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
   • продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует…

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Продолжение следует…

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Что такое кадровый консалтинг?

В наши дни кадровый консалтинг становится все более востребованным. Привлечение внешних специалистов к решению кадровых проблем помогает ликвидировать многие изъяны организационной работы и дает мощный толчок для дальнейшего развития коллектива и бизнеса.

Под кадровым консалтингом понимают предоставление комплекса услуг для собственников и руководителей компаний по организации работы с персоналом. Цель – помочь заказчику решить различные кадровые вопросы, наладить эффективный механизм управления коллективом. В идеале сотрудник и компания должны быть максимально заинтересованы в удовлетворении потребностей друг друга. Только такая организация способна успешно работать и развиваться. В процессе кадрового консультирования подбираются психологически совместимые работники и топ-менеджеры, между ними обоснованно распределяются обязанности, создается целеустремленная команда единомышленников, готовых к совместной работе.

В каких случаях необходим кадровый консалтинг

Можно выделить несколько распространенных причин, побуждающих руководство компаний воспользоваться услугами кадровых консультантов:

1. необходимо сформировать настоящий коллектив, объединенный общей целью и способный ее достичь;
2. пришло время видоизменить сложившийся порядок управления коллективом, сделать его более результативным;
3. возникают сомнения в правильности распределения обязанностей среди работников компании;
4. регулярно возникают проблемы с отделом кадров (ведение документации, подбор персонала).

Что должны делать кадровые консультанты

В обязанности специалиста по кадровому консалтингу входит оценка реального состояния дел в сфере управления коллективом и последующая разработка советов по улучшению ситуации. Работа проводится с помощью тестов, опросов, индивидуальных бесед, тренингов и семинаров. Тщательно изучаются и анализируются документы, дается экспертная оценка делопроизводства.

Основные направления кадрового консалтинга

• Оценка работников (изучение их профессиональных личностных и психологических качеств, отношения к своим обязанностям, микроклимата в рабочем коллективе).
• Анализ и разработка программ обучения для повышения квалификации работников. 
• Создание команды и развитие коллективной культуры (определение лидеров и распределение обязанностей в коллективе, выбор целей, приоритетов и стиля руководства компании, соблюдение правил поведения и делового этикета).
• Разработка перечня должностных обязанностей и эффективных способов мотивации сотрудников.

Это может быть Вам полезно:

Кадровый консалтинг

Представление о кадровом консалтинге

Сложные экономические и социальные ситуации, возникающие в современном обществе, требуют от современного руководителя адекватной реакции. Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Применение кадрового управления и консультирования позволяют выявить преимущества и недостатки коллектива. Не все руководители обладают достаточным количеством знаний и необходимым опытом. Им требуется помощь квалифицированного специалиста в кадровых вопросах. Рассмотрим ключевые задачи кадрового консалтинга.

Задачи кадрового консалтинга

• Стремление к безупречному качеству управления персоналом
• Ориентация на интересы общества, предприятия, сотрудников
• Улучшение технологии кадрового менеджмента
• Эффективное взаимодействие с клиентами
• Выявление перспективных направлений развития

Руководитель должен управлять предприятием. Его интересуют все сферы деятельности предприятия и сотрудников. Для того, чтобы бизнес приносил прибыль необходимо взаимодействовать с сотрудниками. Чаще всего, возникают ситуации, при которых руководитель не может адекватно реагировать, исключая эмоции. Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, руководитель может прибегать к помощи консультантов.

Готовые работы на аналогичную тему

Функции кадрового консалтинга

1. Повышение качества управления персоналом
2. Формирование эффективного взаимодействия
3. Анализ эффективности работы предприятия
4. Планирование кадрового развития
5. Снижение издержек
6. Оценка конкурентных преимуществ коллектива
7. Выявление лояльных клиентов
8. Расширение клиентской базы

Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков. Каждый коллектив как живой организм. Он обладает большим количеством особенностей и индивидуальным характером. Эффективный руководитель знает особенности своего коллектива и старается воздействовать не него. Чаще всего, консалтинг проводится после детального анализа. Рассмотрим практический пример.

Пример 1

Предположим, руководитель владеет финансовым предприятием. Его сотрудники хорошо работают, но руководитель сомневается в их эффективности. Он знает его особенности и потенциал. Поскольку руководитель не смог выявить проблему самостоятельно, то он решил пригласить кадрового консультанта. После беглого осмотра, кадровый консультант предложил установить камеры видео фиксации. Просмотрев видео, руководитель был очень удивлен. Оказывается, во время обеда в зале операции остается только один специалист, а все остальные находятся в подсобном помещении и не работают. Консультант предложил распределить перерывы для персонала таким образом, чтобы три человека работали и только один отдыхал. Эффективность работы существенно увеличилась.

Методы индивидуального консультирования сотрудников

1.Индивидуальная беседа с каждым сотрудником, построенная в виде диалога 2.Проведение прямого устного или письменного опроса 3.Метод собеседования 4.Проведение тестирования 5.Метод наблюдений 6.Метод коучинга

Виды кадрового консалтинга

1.Реорганизация кадрового управления 2. Рассмотрение практических примеров эффективного взаимодействия 3. Применение аутсорсинга 4.Внедрение механизмов управления качеством 5. Применение коучинга 6. Применение мотивации 7. Кадровое планирование и аутсорсинг

Замечание 1

Любой вид кадрового консалтинга доступен для руководителя. Кадровый менеджер или консультант должен изучить персонал и руководителя, понять их особенности. Чаще всего, ожидания руководителя завышены или выбран неверный метод управления. При устранении выявленных проблем, они быстро устраняются. В данном случае, персонал работает более эффективно и показывает хорошие результаты

Кадровый HR-консалтинг, услуги кадрового аудита, диагностика системы управления персоналом

Как грамотно сократить персонал? Стоит ли? Куда уходят финансы, будет отдача от переподготовки? Формировать резервы на продвижение самим или брать со стороны? Как быть с молодежью, которая не приходит, с повсюду проникающим диджитал. Выход один: научиться использовать человеческие ресурсы в VUKA мирах. 

Найти нужные ответы, предупредить возможные риски без потери времени помогает кадровый консалтинг. Консультант (или команда) выполнит комплексный анализ внутренней обстановки в фирме – наглядно покажет «слабые места» функционирующего регламента, поделится рекомендациями относительно превентивных мер для сохранения бюджета, устойчивости на рынке. 

Сегодняшнюю экономику сложно охарактеризовать как стабильную. Нехватка квалифицированных специалистов конкурирует с растущей безработицей. Автоматизация производств, подписание новых законов приводит к банкротству многие некрупные фирмы.

Занимаясь реализацией глобальных стратегических шагов, управленцы вынужденно отстраняются от имеющихся локальных сложностей, пока наиболее значимым, весомым вкладом для любой организации остается именно человек, его компетенции. 

Кому предлагается HR-консалтинг? 

Учредителям, собственникам, топам, стремящимся: 

• сэкономить бюджетные средства;
• рационализировать расходы на найм;
• структурировать функционал и отчетность;
• провести полный кадровый аудит;
• выявить «болевые точки», предпринять действенные меры.
• устранить разобщенность процессов управления персоналом. 

Вопросы, на которые отвечает HR-консалтинг 

• Быстро растете? Время принять единые правила игры, ввести стандарты, пересмотреть топ-менеджмент? Как не прогадать с заменой управленца? Какие кадры обладают потенциалом для эволюции, кто безнадежен?
• Хочется с кем-то расстаться, квалифицировано, с минимальными затратами и рисками. Кто поможет осуществить?
• Задумали создать систему диалога сотрудников с начальством так, чтобы подчиненные не находили в этом никакого скрытого умысла? Каким образом превратить эту процедуру в эффективный способ обратной связи, который будет совершенствовать команду и предприятие?
• Предстоит решить новую бизнес-задачу? На кого возложить, на приглашенного спеца или коллегу? Распределить?
• Нет своего HR, а Ваше детище переросло ручное управление? Заказываем HR-консалтинг, развиваемся дальше, сохраняя полезный штат. 

Диагностика системы управления персоналом или кадровый аудит - отправной момент в решении многих описанных проблем. 

Кадровый консалтинг станет подспорьем для: 

руководителей – даст варианты реструктуризации отделов, подскажет способы выстраивания коммуникации между подразделениями, снизит текучесть кадров, количество разногласий путем выявления их первопричин; 

менеджеров – обеспечит возможность взглянуть на проблему «сверху», объективно взвесить результаты труда (как своего, так и нижестоящих), улучшить взаимодействие членов группы, выстроит иерархию. 

Что решает HR-консалтинг? 

• усиление бренда нанимателя в глазах соискателей;
• укрепление лояльности;
• формулировка прозрачных и понятных ценностей;
• обеспечение понимания работниками, как движемся, что требуется от каждого на его рабочем месте;
• стимулирование на достижение целей, мотивация;
• консультирование, что касается методов привлечения необходимого персонала;
• разработка HR-программ в соответствии с реалиями заказчика;
• упрощение документооборота;
• создание с «0» системы управления персоналом для стартапов;
• улучшение алгоритма сокращения / увольнения; 

Детальный кадровый аудит – уникальный инструмент для получения представлений о существующей экосистеме, рентабельности предприятия, прогнозировании его дальнейших этапов развития, методах усовершенствования концепции. Последние могут включать калибровку управленческой деятельности, пересмотр миссии или стратегии, внедрение схемы обучения / стимулирования. 

Чего ждать на финише? 

Диагностика системы УП позволит: 

• беспристрастно увидеть картину, «как она есть»;
• экологично поставить ориентир – «как надо»;
• завершить дальнейший плавный переход из первого состояния во второе. 

HR-консалтинг – для продвинутых предпринимателей. 

Оставьте заявку на кадровый консалтинг: [email protected]

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг

Консалтинговой сопровождение в сфере кадров представляет собой кадровое консультирование (договор), то есть выполнение сопровождения деятельности предприятия в сфере управления трудовыми ресурсами. Конечная цель, которую преследует кадровый консалтинг (договор), заключается в построении эффективной модели кадровой службы, которая позволит предприятию осуществлять текущую деятельность в оптимальном режиме.

Кадровый консалтинг (договор) призван решать следующие задачи, стоящие перед организацией:

• заключить договор оказания услуг для создания кадровой службы по работе с персоналом;
• повышение эффективности работы существующей кадровой службы, как предусматривает договор на оказание услуг;
• подготовка документов (договор) для обеспечения управления кадрами;
• услуги, которые предусматривает договор, по поиску и подбору персонала;
• оценка эффективности работы персонала;
• заключить договор на обучение и развитие кадров предприятия.

Услуги кадрового консалтинга оформляются в договор, который предусматривает цели и сроки его проведения, а также права и обязанности сторон. Подобный договор может быть заключен со специализированной компанией, оказывающей услугу «договор на обслуживание в сфере кадров».

Кадровый консалтинг агентства

Агентства, которые могут предложить организации договор на услуги кадрового сопровождения (далее – договор), могут выполнять следующие конкретные мероприятия:

• анализ (договор) текущего состояния кадровой службы организации силами агенства;
• анализ (договор) структуры должностных лиц, которые предусматривает компания силами агенства;
• оптимизация механизма управления и деятельности кадров (договор).

Кадровое агентство (компания), как правило, заключает договор на оказание услуг агенства с крупными и средними предприятиями. Мелкие организации, а также индивидуальные предприниматели, также могут заключить договор на оказание услуг агенства, которые предлагает кадровое агентство, однако маленький штат не позволит реализовать весь потенциал агентства. Договор с участием агенства может предусматривать услуги аудита, который позволит решать управленческие задачи.

Кадровый консалтинг организации

Консалтинговая фирма, которая может предложить договор на услуги данного рода, примет на себя все функции по формированию оптимальной штатной структуры предприятия, разработке локальных трудовых актов и подбору персонала. Аудит трудовых договор юридического лица, локальных трудовых актов, должностных инструкций и иных документов предприятия проводится с целью достижения основных задач юридического лица. Документы, которые кадровое агентство подготовит для предприятия, будут носить не разовые характер, а станут основой для заключения договора на кадровый консалтинг на долгосрочную эффективную работу кадровой службы.

Агентства, с которыми предприятие заключает договор на аудит, выполнят оптимизацию расходов на оплату труда. С этой целью агентства анализируют коллективный договор, конкретный трудовой договор с работником, после чего предлагают руководству реальный план по сокращению расходов на оплату труда. На практике, коллективный договор и конкретный трудовой договор с работником, после проведения кадрового аудита может привести к снижению затрат фонда оплаты труда до 20%. Что еще более важно, каждый рассматриваемый договор должен полностью отвечать требованиям законодательства.

Кадровый консалтинг компания

Консалтинговая фирма окажет комплекс мероприятий по анализу и изменению системы работы кадровой службы предприятия (договор). Все кадровые агентства имеют в штате опытных сотрудников, обладающих не только знанием норм трудового права, но и отлично разбирающихся в психологии работников.

Договор, которые заключают подобные агентства, предусматривает проведение диагностики коллектива и каждого отдельного сотрудника, определение взаимной совместимости работников. Для разработки кадровой политики руководства компании может быть заключен отдельный договор.

Кадровый консалтинг договор

Стандартный договор, который фирмы заключают с предприятием, может иметь следующую форму (договор - образец):

ДОГОВОР №______________ 
на оказание кадровых консалтинговых услуг

г.Москва                                «__» ______ 2016 г. 

ООО «____________», в лице Генерального директора _________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны, и ООО «Труд», в лице Генерального директора агентства __________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем: 

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОР 

1.1 Заказчик поручает, а Исполнитель заключили договор по оказанию Заказчику устных и письменных консультационных услуг по следующим вопросам: 
_________________________________________________________________

Данный договор может предусматривать выполнение дополнительного комплекса услуг, связанных с предметом настоящего Договор. Порядок и условия выполнения данных работ согласовываются сторонами и определяются сторонами в дополнительном соглашении к договор. 
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН 

2.1. Исполнитель имеет право:

2.1.1. Определять формы и способы оказания услуг исходя из требований законодательства, а также конкретных условий договор с Заказчиком. 

2.1.2. Получать разъяснения по возникшим вопросам в ходе оказания услуг по договор и дополнительные сведения, необходимые для выполнения своих обязательств по Договор. 

2.1.3. Приостановить оказание услуг по настоящему Договор при не предоставлении информации необходимой для выполнения своих обязательств по договор. 

2.2. Исполнитель обязан: 

2.2.1. Предоставить полный перечень услуг, которые предусматривает в п.1.1. настоящего Договор.

2.2.2. Предоставить Заказчику услуги, соответствующие законодательству РФ. 
2.2.3. Принимать от Заказчика документы, относящиеся к предмету настоящего Договор.

2.2.4. Вернуть все оригиналы документов, полученные от Заказчика в рамках договор. 
2.2.5. Не разглашать содержания полученных документов.

2.3. Заказчик по договор имеет право:

2.3.1. Предъявлять к Исполнителю требования, вытекающие из Договор в  отношении качества и сроков предоставления услуг. 

2.3.2. Получать информацию о требованиях законодательства, касающегося выполнения услуг по договор.

2.4. Заказчик обязан: 

2.4.1. Своевременно предоставлять всю документацию, необходимую для оказания услуг по настоящему договор. 

2.4.2. Создавать Исполнителю условия для своевременного и полного выполнения услуг по договор.

2.4.3. Не позднее даты, указанной в Договор, произвести оплату за оказанные услуги по настоящему договор….

Полный текст договор вы сможете найти по ссылке на сайте кадровой фирмы.

Кадровый консалтинг Москва

Договор на кадровый аудит Москва предусматривает определение кадровой структуры компании и повышение его эффективности. Разработка должностных инструкций и иной документации кадровой позволят стандартизировать функции кадрового персонала, упорядочить систему оплаты труда, которую предусматривает коллективный договор и индивидуальный трудовой договор.

Кадровый консалтинг услуги

К сфере действия кадрового консалтинга относится и организация системы поиска и подбора персонала для предприятия:

• договор на формирование руководящей структуры компании;
• договор на разработку внутренней кадровой документации;
• договор на поиск и подбор кадров во все отделы и группы фирмы.

Договор на подобные услуги также предусматривает разработку и формирование корпоративной этики и культуры.

Кадровый консалтинг, консалтинг розничных сетей в Москве и регионах

Мы специализируемся на комплексных решениях

Что такое кадровый консалтинг (HR-consulting)?

Это система диагностики и коррекции организационной структуры компании, внутренней корпоративной культуры, оптимизация социального и психологического климата в коллективе, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов (кадровый аудит), оценка соответствия профессиональных и личностных компетенций сотрудников выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др. Все эти мероприятия приводят к увеличению производственных показателей всего предприятия.

Компания «ProfiStaff» готова помочь Вам в вопросах кадрового консалтинга.

Мы специализируемся на комплексных решениях, позволяющих наилучшим образом оптимизировать Вашу кадровую политику и значительно повысить эффективность бизнеса в любой отрасли.

В нашем активе — опыт и знания профессиональных консультантов, работающих с ведущими российскими розничными сетями, дистрибьюторскими компаниями, производственными организациями.

Портфолио компании убедительно доказывает высокую результативность нашего консалтинга. И развивающиеся компании, и ведущие предприятия российского бизнеса доверяют нашим советам и рекомендациям.

Почему нужен HR-consulting?

Сегодняшний быстрорастущий рынок и высокая конкуренция требуют от бизнеса грамотно выстроенных технологий и высокорезультативного персонала. А это возможно, только если у Вас:

• правильно подобран персонал;

• эффективная система мотивации;

• высокоразвитая корпоративная культура;

• грамотно и правильно организован документооборот.

Ведь не секрет, что, если один из этих факторов не работает, то вся компания в целом теряет прибыль.

Смотрите также

• 
  Кто такой лузер что это за человек
• 
  Дизорфография что это такое
• 
  Пункция кисты яичника что это такое
• 
  Точка опоры что это такое
• 
  Ралли это что такое
• 
  Лактозная недостаточность у новорожденных что это такое
• 
  Карбамид удобрение что это такое
• 
  Полисилк что это такое
• 
  Гетероауксин что это такое
• 
  Лоукостер что это такое
• 
  Сгустки крови при месячных причины что это такое