Заемный труд что это такое

• !Карантин!
• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды

решил ли новый Трудовой кодекс проблему с его легализацией? (Юлия Чумаченко, Партнер Юридической фирмы «AEQUITAS»)

ЗАЁМНЫЙ ТРУД В КАЗАХСТАНЕ:
РЕШИЛ ЛИ НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС
ПРОБЛЕМУ С ЕГО ЛЕГАЛИЗАЦИЕЙ?

Юлия Чумаченко,

Партнер Юридической фирмы «AEQUITAS»

«Законодательная деятельность похожа на старость -

она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит.»

[А.Ф. Кони]

Различные формы заёмного или так называемого атипичного труда в условиях глобализации международного бизнеса становятся все более популярными, и этот факт нельзя игнорировать. Не относясь отрицательно в принципе к этому явлению, трудовое право, к сожалению, не всегда гибко реагирует на экономические посылы. Но это нормально, поскольку любое право консервативно по сути.

Существует несколько различных вариантов заёмного труда: аутстаффинг, аутсорсинг и т.д. Наиболее популярным видов заёмного труда является передача одним работодателем своих работников на время другому работодателю, так называемое прикомандирование (секондмент).

Казахстан стал использовать различные формы заёмного труда относительно недавно, но эта практика стремительно набирает обороты, несмотря на то, что казахстанское трудовое законодательство такую возможность до 2016 года не допускало. С принятием нового Трудового кодекса, Казахстан вошел в число стран, использующих институт прикомандирования на уровне закона, однако, остальные формы заёмного труда по-прежнему остались вне легализации.

Попытаемся разобраться, каким образом работает механизм прикомандирования и допустимо ли использование иных форм заёмного труда в Казахстане, а также как соотносится казахстанский опыт с мировой практикой в этой сфере.

МИРОВОЙ ОПЫТ И ИСТОРИЯ ВОПРОСА В КАЗАХСТАНЕ

До недавнего времени заёмный труд во многих юрисдикциях находился фактически вне правового поля. Первые попытки легализации и регламентирования заёмного труда на мировой арене были сделаны в 1990-е годы, например, в законе государства Люксембург 1994 года появился специальный раздел, посвященный порядку временного прикомандирования работников к другим предприятиям.

Международная организация труда признала заёмный труд в 1997 году, приняв Конвенцию № 181, посвященную частным агентствам занятости, получившим право найма работников с целью предоставления их третьей стороне.

Южная Корея является одной из стран, в которой заёмный труд нашел стопроцентную поддержку - в 2007 году корейские кадровые агентства активно пропагандировали эффективность механизма, что привело к принятию закона о защите прав временных работников. В результате Южная Корея является мировым лидером по количеству заёмного труда - около 35% корейцев из 15 миллионов трудоспособного населения работают по гражданско-правовым договорам.

На североамериканском континенте механизм заёмного труда послужил решением проблемы роста безработицы в кризис - число американцев, работающих без прямого трудового договора, в 2008 году увеличилось практически вдвое. В Канаде лидером в вопросе поддержки заёмного труда стала Провинция Онтарио, принявшая Билль № 139, устанавливающий гарантии временным работникам и предусматривающий положения о вознаграждении агентству в случае прямого найма временного работника.

Российское законодательство пополнилось специальными регуляциями в отношении заёмного труда с 2016 года, легализовав только две его формы - аутсорсинг и по договору о предоставлении персонала, при этом второй вариант возможен только при участии кадрового агентства, получившим соответствующую аккредитацию.

Первое упоминание о прикомандировании в казахстанском законодательстве появилось в 1993 году в рамках работы государственного аппарата. Позже, в 2001 году, термин «прикомандирование» появился и в коммерческом законодательстве, регулирующем вопросы привлечения иностранной рабочей силы, и под прикомандированием понимался ввоз в Казахстан иностранных работников без получения соответствующего трудового разрешения при условии одновременного с наймом иностранных работников направления казахстанского персонала за рубеж с целью повышения квалификации. В 2012 году данный правовой институт был заменен на новый - «корпоративный перевод», а с ноября 2015 года, в связи с вступлением Казахстана в ВТО, дополнительно появился внутрикорпоративный перевод».

С принятием Трудового кодекса 2015 года в его понятийном аппарате снова появилось прикомандирование, при этом законодательно установленных понятий аутсорсинга, аутстаффинга и других форм заёмного труда и тем более условий для их применения в Казахстане, как уже отмечалось, пока нет.

ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ПРИКОМАНДИРОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

В соответствии с действующим трудовым законодательством под прикомандированием понимается «выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством Республики Казахстан».

Прикомандирование оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием места выполнения работы на период прикомандирования. По окончании срока прикомандирования работодатель обязуется предоставить работнику место работы (должность), которое (которую) работник занимал до прикомандирования. Таким образом, заключение трудового договора между принимающей компанией и работником, которого прикомандировывают в такую компанию, не требуется.

Следует отметить, что для применения этого правового института законодательством установлены некоторые ограничения, а именно, во-первых, прикомандирование работников допускается только внутри группы компаний, то есть когда принимающая и командирующая компании связаны корпоративным прямым или косвенным участием друг в друге, в противном случае прикомандирование между ними не правомерно. Во-вторых, прикомандирование распространяется на работников, являющихся казахстанскими и иностранными гражданами, за исключением иностранных работников, трудовая деятельность которых осуществляется на основании трудовых разрешений.

Из сказанного следует, что часто практикуемое ранее прикомандирование иностранных работников к казахстанским компаниям, даже если обе компании - иностранная и казахстанская, соответствуют вышеуказанным условиям корпоративного участия, теперь строго юридически недопустимо. Законодательство в этом случае предлагает единственный легитимный вариант - заключение трудовых договоров с казахстанским работодателем с предварительным получением разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в рамках корпоративного или внутрикорпоративного перевода.

РИСКИ, СВЯЗАННЫЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЗАЁМНОГО ТРУДА
В КАЗАХСТАНЕ

Казахстанское законодательство не только не учитывает особенности аутсорсинга и аутстаффинга, но и не содержит даже базовой терминологии, на основе которой можно было бы регулировать взаимоотношения при передаче определенных работ внешнему исполнителю или представителю передаваемого персонала. Понятие и условия прикомандирования хоть и определены законом, но его применение ограничено, и не имеется возможности использования этой формы заёмного труда в отношении иностранных работников, что в условиях современного казахстанского рынка труда является наиболее востребованным.

В профессиональной среде единое мнение о законности заёмного труда не выработано. Ряд аудиторских компаний поддерживает данную схему (например, PWC, SG Global Advice LLP), а ряд юридических компаний, юристов и специалистов в области трудового права придерживаются обратного мнения (например, «Baker & McKenzie», «AEQUITAS», юристы юридического форума и т.д.).

В числе правовых рисков можно назвать вопросы, связанные с налоговыми аспектами и разрешительным порядком привлечения иностранной рабочей силы, но не менее существенным является риск, связанный с признанием отношений заёмного персонала с компанией-заказчиком трудовыми. Сложившаяся практика показывает, что уполномоченные органы скорее оценивают суть отношений, а не их форму.

Последствия такого признания самые серьезные - возложение на принимающую услуги/работы компанию всех обязанностей работодателя в отношении заёмного персонала с ретроспективным действием на весь период его работы в пользу данной компании. На компанию потенциально может быть возложена ответственность за нарушение трудового и иного законодательства Казахстана в отношении заёмного работника (незаключение трудового договора, невыплата заработной платы, непредоставление отпуска и прочее).

При использовании в рамках заёмного труда иностранных работников более 120 дней в году также следует помнить, что казахстанские органы миграционной полиции в целях регистрации паспортов иностранных граждан в таких случаях требуют предоставление трудового договора и разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, на срок которых обычно оформляется регистрация паспортов граждан иностранных государств. Отсутствие этих документов, оформленных на принимающую компанию, может повлечь административную или уголовную ответственность причастных лиц за нарушение правил привлечения иностранной рабочей силы, миграционного законодательства и прочие неблагоприятные последствия.

Отправляющая компания, являющаяся юридически работодателем для заёмных работников, тоже не останется в стороне, потому что трудовые договоры, заключённые с направляемыми ею работниками в другие компании, могут быть признаны мнимыми. Поскольку предметом договора прикомандирования или иной формы заёмного труда, как правило, является выполнение определённого вида услуг или работ (например, экспертных, ремонтных и пр.), заёмные работники могут выполнять в Казахстане виды деятельности, подлежащие лицензированию, и в случае отсутствия у отправляющей компании такой лицензии государственные органы могут рассмотреть договор прикомандирования (иной формы заёмного труда) в качестве притворного договора, прикрывающего договор об оказании (выполнении) лицензируемых видов услуг (работ) без лицензии с соответствующими последствиями в отношении виновных лиц.

_______________

Прикомандирование и другие формы заёмного труда с точки зрения бизнеса предоставляет компаниям ряд важных преимуществ, позволяя сократить численность своего персонала и налоги, взимаемые с начисления заработной платы, а также расходы на открытие офисов в регионах, сконцентрировать свои силы на основном бизнесе, передав отдельные сферы деятельности, являющиеся непрофильными для компании, на аутсорсинг. Поэтому популярность заёмного труда не снижается. Однако каким бы привлекательным он не казался, механизмы, выходящие за рамки правовых регуляций, являются незаконными. Таким образом, принимая решения вступить в такие отношения, не следует недооценивать существующие правовые риски и, возможно, имеет смысл отдать свой голос в пользу альтернативных решений, вписывающихся в общие подходы казахстанского законодательства к этому вопросу.

Источник, интернет-ресурс: Юридическая фирма «AEQUITAS», Чумаченко Ю.

Аутсорсинг и заемный труд – как не нарушить закон

Несколько лет назад, когда ожидались поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) о заемном труде, по этому вопросу было много споров и прогнозов. Сейчас страсти улеглись, но надо признать, что имея дело с аутсорсингом, нельзя забывать о ряде правил, чтобы не нарушить запрет о заемном труде и не попасть на штрафы.

Прежде всего, надо разобраться с терминами. Определение заемного труда есть в ст. 56.1 ТК РФ. При этом в статье в первой же строке упомянуто, что заемный труд в России запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Определений понятий аутсорсинга и аутстаффинга в российском законодательстве нет. Это калька с английских слов. Аутсорсинг предполагает передачу каких-то функций организации на сторону (самый распространенный пример – это бухгалтерские и кадровые процессы, которые передаются провайдеру, а в самой организации подразделения для этих направлений отсутствуют).

Аутстаффинг – это «аренда» персонала, который оформлен у стороннего работодателя, но выполняет функционал в другой организации (тут примером может служить клининг – услуги по уборке помещений).

Из приведенных определений можно сделать вывод, что заемный труд – это тот же аутстаффинг, а вот при аутсорсинге ничего подобного не бывает, так что можно не беспокоиться. Но это не так.

Да, запрет заемного труда, в первую очередь, затронул именно ситуации с предоставлением персонала. Но и при выводе процессов в аутсорсинговую компанию могут иметь место случаи, когда закон будет нарушен.

Прежде всего, это может быть неоднозначная формулировка в договоре. (Подробнее об особенностях договора с аутсорсинговой компанией можно почитать в  предыдущей нашей статье).

Самое главное, договор не должен содержать каких-либо указаний на то, что провайдер будет предоставлять персонал – он предоставляет только услуги. Передавая часть своих процессов на сторону, вы должны понимать, что они будут происходить за пределами организации. Требовать в этих условиях от провайдера присутствия его сотрудников в вашем офисе вы не можете.

Однако может случиться и так, что сами процедуры потребуют личного участия работника аутсорсинговой компании. Чаще всего такие ситуации возникают в кадровом делопроизводстве. Документы, связанные с движением персонала требуют наличия подписи сотрудников, подтверждения факта их ознакомления с текстом и проч.

В таком случае, если лицо, ответственное за ведение вашей документации в аутсорсинговой компании, приедет в ваш офис и будет выполнять там свои обязанности, это может быть признано заемным трудом. Чтобы этого избежать есть два пути.

Вариант 1. Как мы советовали ранее, вы назначаете в своей организации ответственного за сотрудничество с аутсорсинговой компанией, который и будет выполнять такую административную работу – курьер будет привозить пакет документов на подпись, а ваш ответственный обеспечит все процессы внутри организации.

(Подробнее про организацию работы с аутсорсинговой компанией можно прочитать в предыдущей нашей статье).

Вариант 2. Если по каким-либо причинам вариант с ответственным внутри организации невозможен, то нужно правильно оформить присутствие постороннего сотрудника в вашем офисе. Это, правда, будет зоной ответственности вашего провайдера услуг, но на всякий случай лучше у него уточнить – иначе обвинения в заемном труде достанутся вам.

В этом случае у сотрудника аутсорсинговой компании в его трудовом договоре должно быть указание на разъездной характер работы, а выезд к вам оформлен по всем правилам. При этом в процесс его деятельности у вас в организации вы вмешиваться не можете, как не можете и давать ему какие-либо указания – работник то не ваш. Все общение может происходить только через провайдера. В этом случае вопрос с заемным трудом отпадет.

В целом, надо признать, что запрет заемного труда в ТК РФ при аутсорсинге больших проблем не создает, но требует все-таки аккуратного отношения к общению с чужими сотрудниками.

Что такое «заемный» труд и кому он выгоден

Приход на российский рынок крупных иностранных компаний и кадровых агентств в начале 2000-х годов повлек за собой широкое распространение в нашей стране ранее неизвестного для нее явления - использование так называемого "заемного" труда (труд "взаймы").

Сущность этого явления заключается в следующем: подставная компания, как правило, оформленная юридически как кадровое агентство, заключает трудовые договоры с персоналом и в дальнейшем предоставляет этот персонал на возмездной основе всем заинтересованным компаниям-заказчикам по договорам о предоставлении персонала.

Эта схема найма работников крайне выгодна капиталу - она позволяет ему существенно экономить расходы на оплату труда своих сотрудников, отказаться от каких-либо социальных обязательства перед ними, т.е. снять с себя всю заботу о своих работниках. Ведь при использовании заемных работников нет необходимости самостоятельно подбирать персонал, вести кадровое делопроизводство, как-то мотивировать своих сотрудников, заботиться об условиях их труда, учитывать их жизненные обстоятельства, вникать в их проблемы, выслушивать претензии и разрешать конфликты - все это делает подставная фирма, разумеется, за счет части заработной платы этих самых "заемных" работников, которую кадровое агентство просто присваивает себе.

Использование "заемного" труда позволяет повысить бизнесу свою конкурентоспособность. Иное дело, что это фактически новый и крайне безжалостный способ эксплуатации рабочей силы. Ведь "заемный" работник совершенно бесправен, будущее его туманно — осуществляя работу "взаймы", он не имеет бессрочных договоров, а значит, не уверен будет ли иметь работу завтра. Будучи выведенным за штат, такой работник зачастую теряет отраслевую принадлежность, а, следовательно, и причитающиеся работникам этой отрасли льготы и социальные гарантии. Оформленные юридически в маленькой фирме, такие работники, по сути, не имеют даже возможности предъявлять претензии к своим нанимателям в случае невыплат или задержек ими заработных плат, ведь с маленьких фирм, не имеющих имущества, и взять нечего.

Активное использование "заемного" труда значительно ослабило профсоюзы, которые в таких условиях не имеют возможности действовать в интересах своих членов столь же эффективно, как и раньше.

В итоге с использованием такого механизма сверхэксплуатации как "заемный" труд современный наемный работник стал фактически полным рабом своих фактических и формальных работодателей.

При этом, расхваливая подобные услуги, кадровые агентства и компании, активно использующие "заемный" труд, во всеуслышанье заявляют об их якобы абсолютной законности, ссылаясь на отсутствие в действующем российском законодательстве прямых запретов на заключение подобного рода договоров, а также на Конвенцию МОТ и прогрессивный мировой опыт.

Мнение это глубоко ошибочно и большое число неангажированных капиталом российских юристов с ним не согласны, и вот почему.

Действительно, в 1997 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию № 181 "О частных агентствах занятости", которая дает частным агентствам занятости право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне. Данная Конвенция ратифицирована 14 государствами. Но Россия в число стран, ратифицировавших Конвенцию, не входит и, очевидно, в ближайшее время не войдет, поскольку положения вышеуказанной Конвенции противоречат действующему российскому законодательству.

На сегодня российское законодательство вообще не содержит таких понятий как "лизинг персонала", "аренда персонала", "аутсорсинг" или "аутстаффинг". Более того, Гражданский кодекс РФ предусматривает, что каждый человек с момента своего рождения обладает правоспособностью, т.е. способностью иметь гражданские права и нести обязанности (ст. 17 ГК РФ), поэтому люди (персонал) не могут являться объектом гражданских прав и их, соответственно, нельзя передавать в пользование или распоряжение третьей стороне как какую-нибудь вещь или животное.

Что же касается рассмотрения правомерности данного договора с точки зрения трудового права, то Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что трудовые отношения возможны только между двумя сторонами: работодателем и работником (ст. 15 ТК РФ), без какого-либо участия третьей стороны, а возникают и регулируются данные отношения только на основании заключенного трудового договора (ст.16 ТК РФ). Договор о предоставлении персонала таковым не является.

Таким образом, сегодня в России сделки по предоставлению персонала находятся ВНЕ ЗАКОНА, и это обстоятельство может повлечь для их участников целый ряд неблагоприятных правовых последствий. Но подобные решения в российских судах пока еще довольно редки, ведь в нашей стране, как и во всяком буржуазном государстве, суд не является независимым, он всегда и везде отстаивает точку зрения не столько закона, сколько интересы капитала.

"Заемный" труд настолько выгоден работодателям, что в России не прекращаются попытки его официальной легализации. Основным аргументом сторонников легализации является довод о необходимости облечения в цивилизованную форму фактически сложившихся в РФ отношений по использованию заемного труда. Для этого инициативные группы предлагают ратифицировать указанную Конвенцию МОТ, принять Федеральный закон "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам" и даже изменить Трудовой Кодекс РФ.

При этом инициаторы легализации "заемного" труда не принимают во внимание, что ратификация Россией 181-й Конвенции МОТ неизбежно приведет к полному изменению всей действующей системы российского законодательства: необходимо будет вносить соответствующие поправки в Конституцию, Гражданский, Налоговый, Уголовный кодексы, а также в огромное количество других нормативных актов. Разумеется, все это потребует немалого времени, средств и усилий.

К тому же в России уже давно существует абсолютно законный способ оптимизации системы управления персоналом, позволяющий, в том числе, избавить работодателей от излишнего количества штатных единиц, состоящих, в основном, из вспомогательного персонала - это заключение договоров на оказание услуг. Например, таких как, услуги по уборке помещений, охране, техническому обслуживанию зданий и оборудования, бухгалтерских, юридических и т.п. Примерные условия этих договоров и порядок их заключения подробно описаны в ГК РФ и которые тоже достаточно активно используются в нашей стране.

Так зачем, спрашивается, прилагать столько усилий и бюджетных средств на изменение существующей системы права в части легализации использования "заемного" труда, кому это выгодно?

Ответ очевиден.

Затем, что сверхэксплуатация позволяет капиталистам наживать на труде наемных работников огромные прибыли, и вдобавок делает их совершенно бесправными перед лицом своих хозяев. Потому что компаниям, использующим "заемных" работников, выгодно перевести на "заемный" труд не только вспомогательный персонал, а вообще чуть ли не всех своих работников, чтобы не нести перед ними никакой материальной ответственности и в любой момент быть свободными в своих решениях и поступках - уволить, когда заблагорассудится, урезать зарплату, когда вздумается, увеличить рабочий день, если захочется, и т.п. В большом выигрыше находятся и компании по предоставлению персонала, которые зачастую организуются самим же работодателем, что позволяет самим же работодателям выводить значительную часть средств из под налогообложения, фактически применяя тем самым серые схемы ухода от налогов.

Казалось бы последнее, увод от налогов значительного количестве денежных средств в стране с помощью механизма "заемного" труда, должно было серьезно озаботить наше государство, интересы которого должны были в отношении "заемного" труда совпасть с интересами простых работников, борющихся за свои трудовые права. Но не тут-то было - российское государство это государство буржуазии, оно создано для того, чтобы отстаивать ее интересы. А потому оно не только не будет помогать наемным работникам в борьбе против "заемного" труда, но напротив, следует ожидать, что государство наше всецело выступит на стороне работодателей, узаконив в России "заемный" труд в самом ближайшем будущем.

Зарабатывать деньги, присваивая труд миллионов и не неся за это никакой ответственности перед ними, - вековая мечта мирового капитала. А потому борьба с "заемным" трудом остается делом самих наемных работников, которые эксплуатирующему их капиталу, как в лице своих работодателей, так и в лице преданного им государства, могут противопоставить только одно - свою рабочую солидарность и организованность.

Только наемные работники, осознавшие себя единым целым - классом со своими собственными, отличными от буржуазии интересами (т.е. пролетариатом), организованные в соответствующие рабочие союзы и под руководством своей собственной рабочей партии, вооруженной самой передовой и самой революционной теорией пролетарской борьбы, способны эффективно бороться и победить "заемный" труд - рабство XXI века.

Только завоевав политическое господство, уничтожив буржуазное государство и создав свое государство - пролетарское, класс наемных работников способен уничтожить общественно-экономическую систему, при которой будут выдумываться все новые и новые способы угнетения и эксплуатации наемных работников.

Л. Сокольский

- «Герои труда» вместо права на труд
- Герои капиталистического труда
- Потогонные системы заработной платы

Заемный труд запретили и... легализовали

С 2016 года в России начинает действовать новая редакция Трудового кодекса, которая вводит законодательный запрет на заемный труд и формулирует само это понятие. При этом другие поправки в кодекс фактически допускают использование такой формы трудовых отношений.

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики. Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала. О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

– Елена, что означает запрет на заемный труд и кто от этого выигрывает?

– Действительно, вступает в силу закон, который известен под названием "Закон о запрете заемного труда". Этим законом вносятся изменения в Трудовой кодекс, но изменения очень противоречивые. Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован. Там сформулированы условия, на которых он допускается под названием "Труд работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам". Хотя по сути это одни и те же явления.

–​ Чтобы понимать, о чем конкретно идет речь, чтобы не было путаницы с тем же аутсорсингом, можете привести пример заемного труда?

– Оформляется трудовой договор с агентством занятости, потому что с января 2016 года только частные агентства занятости вправе таким образом направлять работников к другим лицам для выполнения работы. Формально человек числится работающим в этом агентстве, но фактически выполняет работу для другого лица. Предусматривается, например, что в общем случае нельзя по такой схеме оформлять трудовые отношения, но можно отправить работника в другую компанию для выполнения задач, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Временным при этом считается расширение работ до 9 месяцев.

Здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений

Но нигде не говорится о том, что это должно быть разовым явлением, и может получиться так, что один раз оформили договор для работы на 9 месяцев в связи с временным расширением услуг, потом еще раз и еще раз. И вот здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений. Потому что по большому счету ограничение сводится только к тому, что нужно будет переоформлять документы и каждый раз обосновывать это временное расширение производства. Предполагается, что с некоторыми группами людей, которые ищут временную работу, можно будет заключать такие договоры даже без ограничения о временном расширении производства или оказываемых услуг.

При этом законодатель очень странно сформулировал категории. Например, к тем, кто ищет временную работу, отнесли студентов очной формы обучения, людей, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Вот эта категория вызывает особенно много вопросов – почему эти люди воспринимаются как люди, ищущие временную работу?

–​ Почему профсоюзы, юристы, которые работают в области трудовых прав, говорили о необходимости запрета заемного труда? Что плохого в этом механизме и почему, в итоге вышло так, что формально его запретили, а фактически легализовали?

– Для России это все-таки относительно новая форма организации трудовых отношений и организации труда. И до последнего времени эта форма не была урегулирована, законодательство не позволяло заключать договор о заемном труде. Поэтому использовались самые разные обходные схемы. Между тем, в России уже довольно долго (более 10 лет) работают и западные компании, и западные частные агентства занятости, которые эту форму бизнеса продвигали, потому что это позволяет снять ограничения, которые есть в трудовом законодательстве в отношении регулируемых трудовых отношений.

Они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение

Автоматически люди, которые работают на таких условиях, переводятся на срочные трудовые договоры. От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить. И они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Плюс к тому заемный труд позволяет сильно экономить расходы на персонал. По факту сложилась такая ситуация: несмотря на все запреты и ограничения, что заемным работникам нужно платить такого же размера зарплату, не должна допускаться в отношении них дискриминация и прочее, на деле оказывается, что они работают всегда в менее хороших условиях труда.

Им платится более низкая заработная плата. Они оказываются первыми кандидатами на увольнение с работы. Им очень тяжело создать профсоюз для защиты своих прав. Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определял работодатель. Там практически исключена возможность диалога или очень сложно ее организовать и так далее. Поэтому профсоюзы, когда уже увидели тенденцию к распространению заемного труда, начали выступать против его легализации. Но в то же время в России активизировались частные агентства занятости, для которых это крупнейший и на сегодняшний день один из самых доходных бизнесов.

Для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд

В принципе, они давно лоббировали, но после инициативы профсоюзов о запрете заемного труда начали еще более активно лоббировать его легализацию. Получилось так, что в Государственную Думу несколько лет назад по инициативе профсоюзных депутатов был внесен законопроект о запрете заемного труда, но частные агентства занятости и многие компании, в том числе европейские, были против этого. Потому что для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд. Они активно выступали за его легализацию.

И вот в результате многолетних кулуарных баталий внутри Госдумы и множества обсуждений появился такой странный законопроект. Именно в таком виде, потому что законопроект о запрете заемного труда уже был внесен – а если законопроект внесен и прошел первое чтение, то не может быть изменена его концепция. Поэтому появилась фраза о том, что заемный труд запрещен. А далее все то, что под ним фактически понимается, назвали другими словами, легализовав его по сути с определенными ограничениями, определив условия и рамки его использования.

Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован

–​ Таким образом, фактически все те предложения, с которыми выступали представители профсоюзов, были нивелированы.

– Это очень оценочная категория. Часть профсоюзов считает именно так, другая часть говорит: нет, мы добились существенного ограничения. Кто-то говорит о том, что фактически заемный труд запретить было уже невозможно, потому что он широко использовался и невозможно идти против действительности, против потребностей практики. С другой стороны, представители бизнеса и тех же самых агентств занятости нередко говорят о том, что, напротив, созданы очень тяжелые условия этим 9-месячным ограничением. Они уже сейчас выступают за разработку поправок к главе 53.1 Трудового кодекса, направленных на расширение возможностей использования заемного труда, снятие этих ограничений.

Не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет

На самом деле, есть еще один нюанс. На сегодняшний день возможность использования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам, есть только у частных агентств занятости, но отмечено, что условия использования труда таких работников юридическими лицами будут определены отдельным законом. И уже более полутора лет в стадии разработки находится закон, который фактически расширит возможность использования заемного труда, разрешив действовать таким образом, например, аффилированным организациям или организациям, которые заключили акционерные соглашения.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет. Поэтому сейчас вопрос остался подвешенным. Но с большой вероятностью дальше будут происходить изменения. По крайней мере, лица, которые заинтересованы в регулировании заемного труда, продолжают заниматься очень активной деятельностью по лоббированию разных проектов.

–​ То есть людям, которых привлекали к заемному труду, больших перемен в связи с принятием поправок к Трудовому кодексу, ждать не стоит?

– Я бы сказала, что для этих людей принципиальных изменений не произойдет, раньше их привлекали в обход законодательства, а сейчас будут устраивать на основании того законодательства, которое теперь будет действовать. Но я подозреваю, что сфера применения заемного труда по сравнению с предыдущими годами расширится. Потому что появилась легальная база, которая все-таки напрямую предусматривает такую возможность. Раньше это были обходные варианты.

Смотрите также

• 
  Показатель тиц что это такое
• 
  Вольные каменщики что это такое
• 
  Кабошон что это такое для чего
• 
  Взятка это что такое
• 
  Болезнь гепатит с что это такое и чем грозит если не лечить
• 
  Пиво ипа что это такое
• 
  Экг с нагрузкой что это такое для детей
• 
  Ухмылка что это такое
• 
  Плацента это что такое
• 
  Лейциноз что это такое
• 
  Веронал что это такое